Donnerstag, Dezember 22, 2005

Frohe und gesegnete Weihnachten



Wir wünschen Ihnen frohe und gesegnete Weihnachten und ein glückliches Neues Jahr!

Deutlich mehr Zeitarbeitnehmer in Deutschland: Pocket-Ratgeber Zeitarbeit erschienen

Zeitarbeit etabliert sich in Deutschland als fester Bestandteil des ersten Arbeitsmarktes: Im vergangenen Jahr stieg die Zahl der so genannten Leiharbeitnehmer um 16 Prozent auf mehr als 400.000. Aber häufig wissen Arbeitnehmer, die eine Stelle bei einem Zeitarbeitsunternehmen annehmen wollen, oder auch Betriebe, die erstmals auf die Dienstleistungen der Branche zurückgreifen, wenig über ihre Rechte und Pflichten bei dieser Beschäftigungsform. Abhilfe schaffen will hier Edgar Schröder mit seinem Buch Zeitarbeit (Cornelsen Verlag, 6,95 Euro). Der Autor befasst sich seit fast 20 Jahren mit den Arbeitsabläufen in der Zeitarbeitswelt. Kompakt, verständlich und praxisorientiert zeigt er die Regeln auf, die bei der Zeitarbeit gelten. Die Leser erhalten einen idealen Ratgeber zur Orientierung auf dem Zeitarbeitsmarkt.

Auf 128 Seiten bringt der Cornelsen-Band aus der Reihe Pocket Business die aktuellen Fakten über diese Beschäftigungsform und erläutert die Chancen und Risiken sowohl für die (potenziellen) Zeitarbeitnehmer als auch für die Entscheidungsträger aufseiten der Kundenunternehmen. Neben den grundsätzlichen Spielregeln behandelt das Buch die komplexen rechtlichen Hintergründe ebenso wie die Mitbestimmungsrechte und die Gewerkschaftspositionen. Somit ermöglicht der Ratgeber einen ganzheitlichen Blick über die Mechanismen des Marktes für Zeitarbeit, was auch die Kommunikation zwischen allen Beteiligten erleichtern dürfte.

Edgar Schröder
Pocket Business Zeitarbeit

ISBN 3-589-21959-9

6,95 € (D)/7,10 € (A)/12,50 sFr

Cornelsen Verlag Scriptor 2005
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IFRS – International Financial Reporting Standards (Pocket Business)
Fluch oder Segen internationaler Bilanzierungsregelwerke?
Pocket-Ratgeber zu IFRS erschienen

Die Internationalisierung der Rechnungslegung in Deutschland ist nicht mehr aufzuhalten. Kapitalmarktorientierte Unternehmen müssen die IFRS (International Financial Reporting Standards) anwenden, viele andere gehen freiwillig diesen Weg. Wer im engeren oder weiteren Sinne mit Rechnungswesen oder Berichterstattung zu tun hat, kommt an IFRS kaum mehr vorbei. In ihrem Buch IFRS (Cornelsen, 6,95 Euro) erläutern die Unternehmensberater Samy Walleyo und Kathrin Melzer die Grundphilosophie der IFRS. Neben theoretischen Ausführungen wird die bilanzielle Behandlung bei ausgewählten Themen durch Beispiele ergänzt.

Auf 136 Seiten vermittelt der Cornelsen-Band aus der Reihe Pocket Business kurz und praxisnah die wichtigsten Inhalte zum branchen- und länderübergreifenden internationalen Regelwerk. Angesprochen sind zum einen Leser, deren Unternehmen die IFRS verpflichtend oder freiwillig anwenden. Aber auch alle anderen, die sich aus übergreifendem Interesse über die Grundlagen der IFRS informieren möchten, werden hier fündig. Die Praxis hat gezeigt, dass die Aufstellung und Anwendung der Regeln nicht einfach ist. „In den Mühen einer IFRS-Umstellung liegen aber auch Chancen.“, so die beiden Autoren – und führen hier eine optimierte Organisation des Rechnungswesens, bessere Informationsflüsse und die Möglichkeit eines zumindest vorübergehend positiveren Bilanzbildes an. Ein Anhang mit Abkürzungsverzeichnis, englischem Fachglossar sowie Literatur- und Stichwortverzeichnis rundet den Ratgeber IFRS ab.

Pocket Business ist die Reihe für alle, die beruflich weiterkommen wollen und dafür konzentrierte Informationen suchen. Die Bücher von Cornelsen zeichnen sich durch Aktualität und hohe inhaltliche Kompetenz aus. Checklisten, Fallbeispiele und Erfahrungsberichte sorgen für praxisnahe Kost, die Berufspraktiker, Berufseinsteiger und Studenten überzeugt. Die preiswerten Bände zu je 6,95 € bieten Erfolgsrezepte für den persönlichen Karriereschub. Mittlerweile sind 42 Titel lieferbar, zum Beispiel Schreiben im Beruf, Umgang mit Vorgesetzten, Zeitarbeit und Einnahmenüberschussrechnung.

www.berufskompetenz.de

Montag, Dezember 19, 2005

Marburger Bund kündigt BAT und bereitet Ärzte-Streiks an kommunalen Krankenhäusern vor

PM des Marburger Bundes: Marburger Bund kündigt BAT und bereitet Ärzte-Streiks an kommunalen Krankenhäusern vor

Zur Vorbereitung von Ärzte-Streiks an kommunalen Krankenhäusern hat die Große Tarifkommission der Ärztegewerkschaft Marburger Bund (mb) am vergangenen Samstag (17.12.05) beschlossen, gegenüber der Vereinigung kommunaler Arbeitgeberverbände (VKA) den Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT/BAT-Ost) zu kündigen. „Mit der Kündigung des BAT stellen wir eine klare Rechtssicherheit für Ärzte-Streiks in kommunalen Krankenhäusern her", erklärte der 1. Vorsitzende des Marburger Bundes, Dr. Frank Ulrich Montgomery. Wegen einzuhaltender Kündigungsfristen seien Ärzte-Streiks für Anfang Februar 2006 in Planung.

Ein ursprünglich für den 13. Dezember 2005 bundesweit geplanter Streik wurde vom mb nach einem von den Arbeitgebern kurzfristig erwirkten Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln zunächst abgesagt. Nach Ansicht der Richterin bestand Friedenspflicht, da die Ärztegewerkschaft den BAT nicht gekündigt habe. Montgomery: „Mit der Kündigung des BAT wollen wir allen etwaigen juristischen Winkelzügen der Arbeitgeber den Boden entziehen, die unsere berechtigten Anliegen abzuwürgen versuchen und nach wie vor jedes Gespräch mit den Ärzten verweigern.“

Hauptziel des Marburger Bundes sei ohnehin nicht der Erhalt des BAT, sondern ein eigenständiger Tarifvertrag für Ärzte auch in kommunalen Krankenhäusern. „Wir wollen weder den BAT dauerhaft behalten, noch den neuen Tarifvertrag öffentlicher Dienst übergestülpt bekommen. Unser Ziel ist ein spezieller Ärzte-Tarifvertrag“, so Montgomery. Für die Ärzte in Unikliniken befindet sich der mb bereits in entsprechenden Tarifverhandlungen mit der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL).

Montgomery verlangte von der VKA und deren Präsident Thomas Böhle abermals, dem Beispiel der TdL zu folgen und in konstruktive Verhandlungen mit dem Marburger Bund einzutreten. In einer Urabstimmung hätten sich 98,7 Prozent der mb-Mitglieder für Streiks in kommunalen Krankenhäusern zur Erlangung eines arztspezifischen Tarifvertrages ausgesprochen. „Dieses gewaltige Potenzial sollte Herr Böhle keinesfalls unterschätzen“, warnte Montgomery.

ÄRZTE AUF ABWEGEN Massenflucht der Weißkittel

Wenn ein Ekzemtherapeutikum selbst Ekzeme auslöst - Dermatologen warnen vor Bufexamac

fzm - In Deutschland häufig beim Ekzem eingesetzte Cremes oder Salben stehen seit längerem im Verdacht, selbst ein Ekzem auszulösen. Sie enthalten den Wirkstoff Bufexamac. Einst als Ersatz für Kortison gepriesen, wirkt er in Wirklichkeit häufig als sogenanntes Kontaktallergen. Das sind Substanzen, welche die Haut reizen und dadurch eine allergische Reaktion auslösen. Bisher galten solche Reaktionen bei Bufexamac als selten. Der Arzneimittelkommission der Deutschen Ärzteschaft, die solche unerwünschten Arzneimittelwirkungen (UAW) sammelt, um die Ärzte zu warnen, werden pro Jahr nur fünf Fälle gemeldet.

Viele Allergologen sind in den letzten Jahren jedoch zu der Überzeugung gelangt, dass die Reaktionen sehr viel häufiger sind. Der Informationsverbund Dermatologischer Kliniken (IVDK), zu dem sich 40 Hautkliniken in Deutschland zusammengeschlossen haben, hat deshalb seine Mitglieder gebeten, den Wirkstoff Bufexamac in seine Standard-Allergietests aufzunehmen. Die bisherigen Ergebnisse nach fast 40.000 Tests wurden jetzt in der DMW Deutschen Medizinischen Wochenschrift (Georg Thieme Verlag, Stuttgart. 2005) veröffentlicht.

Wie der Leiter des IVDK, Professor Axel Schnuch von der Universität Göttingen, schreibt, haben sich die schlimmsten Befürchtungen bewahrheitet: 1,4 Prozent aller getesteten Personen, meistens Patienten mit Verdacht auf allergische Reaktionen, reagierten positiv im Hauttest (Epikutantest). Dies bedeutet, dass es in Deutschland etwa 6000 Menschen gibt, bei denen jedes Jahr eine Bufexamac-Allergie neu festgestellt wird. Die Zahl der Menschen mit einer Allergiebereitschaft (Sensibilisierung) schätzt Professor Schnuch wesentlich höher ein: "Nach unseren Modellberechnungen könnten 184.000 Menschen in Deutschland betroffen sein. Das wären 0,2 Prozent der Bevölkerung".

Am stärksten gefährdet sind Menschen mit Ekzemen im Analbereich oder an den Beinen sowie Kinder mit Neurodermitis (Atopische Dermatitis). Diesen Patienten rät Professor Schnuch von der Anwendung ab. Doch auch für alle anderen sieht der Ekzemexperte eine "ungünstige Nutzen-Risiko-Relation". Die Wirkung von Bufexamac sei schlecht belegt und möglicherweise nicht besser als Placebo. Im schlimmsten Fall würden die Patienten ein durch Bufexamac ausgelöstes Ekzem mit Bufexamac behandeln. Professor Schnuch: "Es besteht die Gefahr, dass das Leiden der betroffenen Patienten, und im Fall der Atopischen Dermatitis auch der Angehörigen, unnötig verlängert wird."

112. Jahrestagung der Deutschen Gesellschaft für Innere Medizin

"Highlights" der Inneren Medizin erschienen:
Vorschau auf Internistenkongress 2006

Wiesbaden - Neue Erkenntnisse und spannende Diskussionen verspricht das Heft der Highlights zur 112. Jahrestagung der Deutschen Gesellschaft für Innere Medizin (DGIM), die vom 22. bis 26. April 2006 in Wiesbaden stattfinden wird. DGIM-Vorsitzender und Kongresspräsident Professor Dr. med. Werner Seeger stellt darin Themenschwerpunkte und ausgewählte Veranstaltungen vor.

"Der 112. Internistenkongress findet in einer Zeit statt, die durch große Umbrüche der Medizin im Allgemeinen und der Inneren Medizin im Speziellen gekennzeichnet ist", erklärt Professor Seeger im Vorwort zu den "Highlights". Weitreichende gesundheitspolitische Veränderungen, atemberaubende Entwicklungen in der Forschung und die weltweite Vernetzung von Daten wirken sich auf den Alltag des Internisten aus. Daran orientiert sich auch das Veranstaltungsangebot. Im Programm finden sich Vorträge, Symposien, Diskussionen und Kurse aus sämtlichen Schwerpunkten der Inneren Medizin - von der Endokrinologie bis zur Pneumologie.

Einen besonderen Fokus legt Professor Seeger, Direktor der Medizinischen Klinik II des Zentrums für Innere Medizin der Justus-Liebig-Universität Gießen, auf pneumologische, intensiv- und notfallmedizinischen Themen sowie Perspektiven der Regenerativen Medizin. In verschiedenen medizinischen Bereichen rücken regenerative Therapieoptionen in greifbare Nähe: So könnten sie beispielsweise Menschen mit Lungenemphysem helfen. Der Grundgedanke der Regenerativen Medizin ist es, nicht nur Organfunktionen zu verbessern, sondern Organstrukturen zu erneuern.

Dieser Themen-Schwerpunkt spiegelt sich auch in den Plenarvorträgen wieder, in die das "Highlights"-Heft zum Internistenkongress 2006 Einblicke bietet: Der Zell- und Entwicklungsbiologe Professor Dr. Dr. Thomas Braun vom Max-Planck-Institut für Herz- und Lungenforschung in Bad Nauheim wird über "Entwicklungsbiologie - Blaupause der regenerativen Medizin" referieren. Seine Arbeitsgruppe hat gezeigt, dass bestimmte Stammzellen, die in jedem Patienten vorkommen, zur Entwicklung der Skelettmuskulatur bei Mäusen beitragen können. Ob und wie das für den Menschen nutzbar gemacht werden könnte, müssen weitere Grundlagenforschungen zeigen. Um regenerative Medizin geht es auch im Vortrag von Professor Dr. Michael Peter Manns, Direktor der Abteilung Gastroenterologie, Hepatologie und Endokrinologie vom Zentrum für Innere Medizin der Medizinischen Hochschule Hannover: Er wird über "Adulte Stammzellen und Zelltherapie - Nutzung für den Organersatz" sprechen. Professor Dr. Karl Max Einhäupl, Vorsitzender des Wissenschaftsrats, wird deutlich machen, welche Rahmenbedingungen notwendig sind, um Entwicklungen wie beispielsweise die der Regenerativen Medizin zu ermöglichen. Er wird die "Zukunft des Wissenschaftsstandortes Deutschland" skizzieren.

Neben den gedruckten "Highlights" können sich Interessierte in diesem Jahr erstmals über einen Newsletter zum Internistenkongress 2006 auf dem Laufenden halten. Für diesen kann man sich auf der Internetseite unter www.dgim2006.de eintragen. Dort ist auch das regelmäßig aktualisierte Gesamtprogramm einzusehen. Nach und nach werden dort die jeweiligen Pläne zu den einzelnen Kongresstagen mit Angaben zu den Referenten ergänzt.

Donnerstag, Dezember 15, 2005

5000 Kollegen zeigen Politikern die rote Karte

Niedergelassene Ärzte protestieren in Stuttgart / Ärztepräsident Hoppe nennt geplante Regreß-Regelung "inhuman"

STUTTGART (mm). Die Botschaft der niedergelassenen Ärzte ist eindeutig: "Die Zeit des Zuhörens ist vorbei, Taten sind angesagt." Über 5000 Ärzte aus Baden-Württemberg haben gestern bei einer Protestveranstaltung in Stuttgart ihrem Unmut "über sinkende Punktwerte und undurchdachte Gesundheitsreformen" freien Lauf gelassen. Mehrere Ärzteverbände hatten zu der Veranstaltung eingeladen.
"Die Hütte ist voll", freute sich Dr. Werner Baumgärtner, Vorsitzender des Ärztebundes Medi. Die Gründe dafür lägen auf der Hand. Baumgärtner: "Wir werden mit Bürokratie zugemüllt, budgetiert sowie kontrolliert und zu alledem auch noch diffamiert."

Damit müsse Schluß sein. Das ganze Umfeld der Arbeit von Ärzten stimme nicht mehr, bestätigte Professor Dr. Jörg-Dietrich Hoppe, Präsident der Bundesärztekammer, der zu der Protestveranstaltung angereist war. "Die staatliche Geiz-ist-geil-Mentalität hat schon genug Schaden angerichtet", so Hoppe.

Scharf verurteilte Hoppe die geplante Bonus-Malus-Regelung im Arzneispar-Paket als "inhuman". Kein Arzt dürfe bestraft werden, weil er einem Patienten notwendige Arzneimittel verordne, forderte Hoppe.

Daß es Handlungsbedarf gibt, wollte auch der baden-württembergische Sozialminister Andreas Renner (CDU) Ärzten nicht absprechen. Dennoch sollten die niedergelassenen Ärzte zunächst Erfahrungen mit dem EBM machen, bevor über ein neues Vergütungssystem nachgedacht werde, so der Minister unter starkem Protest der Ärzte.

"Euro statt Punkte", lautete dazu die Antwort der Ärzte. Bei einer Abstimmung in der Stuttgarter Messe beschlossen die anwesenden Ärzte regionale Praxisschließungen sowie weitere Protestveranstaltungen.

Dienstag, Dezember 13, 2005

Montgomery und Böhle im direkten TV-Duell

Beim Nachrichtensender n-tv treffen heute um 17.10 Uhr der mb-Vorsitzende, Dr. Frank Ulrich Montgomery, und der Präsident der VKA, Dr. Thomas Böhle, direkt aufeinander. http://www.n-tv.de

Marburger Bund nimmt Aufruf zum Ärzte-Streik nach Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vorerst zurück

Marburger Bund nimmt Aufruf zum Ärzte-Streik nach Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vorerst zurück

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln vom 12. Dezember 2005 (Aktenzeichen 2 Ta 457/05) hat die Ärztegewerkschaft Marburger Bund ihren Aufruf zum Ärzte-Streik am 13. Dezember 2005 in kommunalen Krankenhäusern zurückgezogen. Die zuständige Richterin untersagte dem Marburger Bund, seine Mitglieder in den Kliniken der Stadt Köln zu Streiks, Warnstreiks und sonstigen Arbeitsniederlegungen am 13. Dezember 2005 aufzurufen.

Der 1. Vorsitzende des Marburger Bundes, Dr. Frank Ulrich Montgomery, zeigte sich vom Urteil überrascht und kritisierte die zweifelhafte Art und Weise, wie das LAG Köln zu dieser Entscheidung gekommen sei. Montgomery: „Nicht mit einem Wort ist die Richterin auf die bereits dem LAG Köln seit Tagen vorliegende Schutzschrift des Marburger Bundes eingegangen, mit der wir den Ärzte-Streik ausreichend begründet haben.“ Es sei zudem absolut unfair und höchst unverständlich, dass die Richterin ohne eine mündliche Verhandlung und ohne Anhörung des Marburger Bundes aus „heiterem Himmel“ dieses Streikverbot ausgesprochen habe.

„Der Richterspruch ist meines Erachtens ein Anschlag auf die grundgesetzlich verbriefte Tarifautonomie“, erklärte Montgomery. Es sei zudem grotesk, dass dem mb von Arbeitgeber- und Gerichtsseite vorgeworfen werde, die Friedenpflicht gelte weiter, da der Bundes-Abgestelltentarifvertrag nicht gekündigt wurde. Andererseits enthalten die Arbeitgeber den mb-Mitgliedern eben diesen BAT vor und überführten sie ausnahmslos in den vom mb nicht unterzeichneten neuen Tarifvertrag öffentlicher Dienst, der ihnen massive Gehaltseinbußen bescheren werde. Montgomery: „Ich fordere unsere Mitglieder deshalb auf, am heutigen Dienstag in Form von Betriebsversammlungen und aktiven Mittagspausen diese skandalöse Gerichtsentscheidung intensiv zu diskutieren.“

Nach Ansicht der Ärztegewerkschaft bestehe sehr wohl keine Friedenspflicht mehr, da die Vereinigung kommunaler Arbeitgeberverbände (VKA) eine mit dem Marburger Bund im Januar 2003 getroffene Prozessvereinbarung für die Erstellung eines neuen Tarifvertrages nicht erfülle, weil sie dem Marburger Bund zum wiederholten Male Tarifverhandlungen verweigere. Um Schaden von seinen Mitgliedern abzuwenden, habe der Marburger Bund zunächst den Aufruf zum Ärzte-Streik zurückgezogen. „Aufgeschoben ist aber nicht aufgehoben“, so Montgomery, der die LAG-Entscheidung als Startschuss für neue Streikvorbereitungen im Januar bezeichnete.

Entscheidung des LAG Köln

Bundesweit einheitliche Ausbildung für Diakonie-Nachwuchs

Gründung einer "Fachhochschule der Diakonie"

Sehr geehrte, liebe Kolleginnen und Kollegen,

das Diakonische Werk der EKD und mehrere große diakonische Einrichtungen in
Deutschland bereiten die Gründung einer privaten Fachhochschule der Diakonie
vor. Die staatlich anerkannte Fachhochschule wird ihren Sitz in Bielefeld-Bethel
haben. Die FH der Diakonie wird berufsbegleitende Studiengänge mit hoher
Praxisnähe anbieten, die sich vorrangig an Mitarbeitende mit Fachschulabschluss
richten und zu besonderen Fach- und Führungsaufgaben in Kirche und Diakonie
qualifizieren sollen. Ziel ist die Sicherung der Qualifikation der
Mitarbeiterschaft nach europäischen Standards auf einem bundeseinheitlichen
Niveau.

Wir möchten Ihnen gern die Pläne für die FH der Diakonie sowie den
Gründungsrektor der neuen Fachhochschule vorstellen. Aus diesem Anlass laden wir
Sie ein zu einer Pressekonferenz

am Freitag, 16. Dezember, um 11 Uhr im
Tagungszentrum im Haus der Bundespressekonferenz,
Schiffbauerdamm 40/ Ecke Reinhardtstr. 55, in 10117 Berlin, Raum III

Für Informationen stehen zur Verfügung:

Pfarrer Dr. h. c. Jürgen Gohde, Präsident des Diakonischen Werkes der EKD,
Berlin, Prof. Dr. Hanns-Stephan Haas, Direktor der Diakonischen Akademie
Deutschland, Berlin, PD Pfarrer Dr. Udo Krolzik, Vorsitzender des Vorstands des
Ev. Johanneswerks, Bielefeld, Pfarrer Bernward Wolf, Vorstand der v.
Bodelschwinghschen Anstalten Bethel, Bielefeld

Über Ihr Interesse und eine Berichterstattung würden wir uns freuen! Bitte
lassen Sie uns per E-Mail oder Fax bis zum 15. Dezember 2005 wissen, ob Sie
teilnehmen möchten.

Gothaer gründet Sozialpolitischen Beirat

Gothaer gründet Sozialpolitischen Beirat

Prof. Bert Rürup zum Beiratsvorsitzenden bestellt / Weitere Mitglieder aus Verbänden, Unternehmen und Gewerkschaften

Köln, 13.12.2005 Vor dem Hintergrund gravierender Änderungen namentlich im Gesundheitswesen und in der Altersvorsorge hat die Gothaer einen Sozialpolitischen Beirat ins Leben gerufen. In der heutigen konstituierenden Sitzung wurde Prof. Dr. Dr. h.c. Bert Rürup, Finanzwissenschaftler und Vorsitzender der fünf Wirtschaftsweisen, von der Gothaer Versicherungsbank VVaG zum Beiratsvorsitzenden bestellt.

Ziel ist es, sozialpolitische Themen mit kompetenten Personen verschiedenster politischer Richtungen zu diskutieren, Positionen zu entwickeln und in die Öffentlichkeit zu rücken. Im Vordergrund steht die Diskussion aktueller Themen aus dem sozialpolitischen Bereich. Die Treffen werden zweimal jährlich stattfinden. „Mit Prof. Rürup haben wir einen äußert kompetenten Vorsitzenden für den Sozialpolitischen Beirat gewinnen können, um konstruktiv ergebnisorientierte Gespräche führen zu können“, kommentiert Dr. Helmut Hofmeier, stv. Vorstandsvorsitzender der Gothaer Lebensversicherung AG, die Ernennung. Weitere Beirats-Mitglieder stammen aus Unternehmen, Verbänden, den verschiedenen Parteien und Gewerkschaften.

Als Thema des Tages stand die Auswirkung der alternden Gesellschaft auf die Sozialsysteme im Vordergrund. Prof. Rürup referierte über die Zukunft der Altersversorgungssysteme und bekräftigte die große Bedeutung der betrieblichen Altersversorgung. „Die Entgeltumwandlung ist für viele Arbeitnehmer eine sehr attraktive Form der Altersvorsorge.“ Das Weihnachtsgeld zum Beispiel fließt steuer- und sozialabgabenfrei, das heißt brutto wie netto, bis zu einem Höchstsatz in die Altersvorsorge, erläuterte Rürup. Aus seiner Sicht reicht das bisherige Engagement der Bürger in der Altersvorsorge aber noch nicht aus. Deswegen schlägt Rürup vor, die Befristung der Sozialabgabenfreistellung bis 2008 bei der Entgeltumwandlung aufzuheben und/oder die Krankenkassenbeiträge auf Pauschalbeiträge umzustellen.
www.gothaer.de

Montag, Dezember 12, 2005

Managergehälter in Banken: Langsames Wachstum

Managergehälter in Banken: Langsames Wachstum

Gummersbach, den 12. Dezember 2005 In der Finanzbranche geht es aufwärts. Die operativen Erträge steigen, jedoch fehlt es deutschen Banken noch an wettbewerbsfähiger Profitabilität, so dass viele Kreditinstitute weiterhin Personal reduzieren. Dennoch stiegen die Gehälter der leitenden Angestellten in der Finanzbranche im Jahr 2005 um 3,3 Prozent. Im Durchschnitt erzielte ein Manager der ersten Führungsebene unter dem Vorstand ein Jahresgesamtgehalt von 108.000 Euro (2004: 105.000 Euro) und auf der zweiten Ebene 83.000 Euro (2004: 80.000 Euro). Dies sind Ergebnisse der Vergütungsstudie „Leitende Angestellte in Banken 2005“, durchgeführt von der Managementberatung Kienbaum. „In der aktuellen wirtschaftlichen Lage ist flexibles, unternehmerisches Denken und Handeln sowie eine hohe Einsatzbereitschaft aller Mitarbeiter, vor allem aber der Führungskräfte unabdingbar. Eine angemessene Vergütung ist ein entscheidender Parameter dafür, dass sich leistungsstarke Manager engagiert für die Unternehmensziele einsetzen. Führungskräftevergütung, die sich aus festen und variablen Bestandteilen zusammensetzt, ist dabei die effektivste Vergütungsform, die zugleich hohe Motivation erzeugt“, so Christian Näser, Mitglied der Geschäftsführung bei Kienbaum.

Mehr Geld in Privatbanken

An der Studie beteiligten sich insgesamt 110 Kreditinstitute, die Daten zu 2.016 Positionsinhabern meldeten. Ausschlaggebend für die Höhe der Vergütung ist neben der ausgeübten Funktion auch die Bankart des Instituts. Daher wird in der Studie zwischen privaten Geschäftsbanken, Genossenschaftsbanken, öffentlich-rechtlichen Banken und Spezialbanken unterschieden. Die höchsten Gehälter werden bei Privatbanken erzielt, während Führungskräfte der Genossenschaftsbanken am wenigsten verdienen. Dabei ist die Spannbreite der Jahresgesamtbezüge außerordentlich groß: sie reicht von unter 40.000 Euro bis über 200.000 Euro.

Trend zur variablen Vergütung ungebrochen

Variable Vergütung ist ein wichtiges Instrument der Personalpolitik, da die Verbindung von Vergütungshöhe und Erfolg des Unternehmens die Identifikation der Führungskräfte mit den Zielen des Kreditinstituts steigert. Erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile haben sich auch in Banken durchgesetzt. Auf der 1. Führungsebene sind 73 Prozent der Führungskräfte tantiemenberechtigt. Für sechs Prozent fiel die Bonuszahlung 2004 wegen Nichterreichung der Ziele aus. Wird der Bonus ausgezahlt, so kann der variable Gehaltsanteil je nach Art der Bank durchschnittlich zwischen 7.000 und 35.000 Euro betragen.

Je größer, desto mehr

Die Größe der Bank ist einer der entscheidenden Parameter für die Gehaltshöhe. Je größer das Unternehmen – gemessen an Bilanzsumme oder Beschäftigtenzahl – desto höher die Bezüge der Führungskräfte. Führungspositionen in größeren Instituten sind komplexer angelegt, stellen höhere Anforderungen und sind mit höherer Verantwortung für Erfolgsfaktoren, Budgets und Personal verbunden. Eine Führungskraft der 1. Ebene in einer öffentlich-rechtlichen Bank verdient bei einer Bilanzsumme von 500 – 1.000 Mio. Euro durchschnittlich 65.000 Euro, während sein Kollege in einer Bank mit einer Bilanzsumme über 5.000 Mio. Euro durchschnittlich 130.000 Euro verdient. Neben der jeweiligen Bankgröße wird in der Finanzbranche auch Berufs- und insbesondere Führungserfahrung, die mit dem Lebensalter steigt, entsprechend honoriert. Führungskräfte der ersten Ebene sind im Durchschnitt 46 Jahre, gehören seit 15 Jahren ihrer Gesellschaft an und sind seit sechs Jahren in ihrer derzeitigen Position. Verdient ein 30 bis 35 Jahre alter Manager in einer Privatbank 129.000 Euro, so erhält sein 55 bis 60 Jahre alter Kollege 162.000 Euro. Hingegen verdient ein 30 bis 35 Jahre alter Manager bei einer Genossenschaftsbank lediglich 78.000 Euro.

Gehaltssteigerung nimmt im Alter ab

Ein eindeutiger Zusammenhang besteht zwischen der Höhe der Gehaltssteigerung und dem Lebensalter der Führungskraft. Jüngere Führungskräfte erzielen überdurchschnittliche Gehaltszuwächse. In der Gruppe der Führungskräfte bis zum 30. Lebensjahr wuchsen die Gehälter um durchschnittlich 6,9 Prozent. Auch die Gruppe der 30- bis 35-jährigen erzielte mit 6,0 Prozent einen großen Gehaltssprung. Die Gehaltszuwächse der Führungskräfte über 40 Jahre liegen teilweise deutlich unter dem Gesamtdurchschnitt von 3,3 Prozent.

Girls'Day Schulpreis 2005 der Initiative D21 überreicht

Mit dem D21 Girls'Day Schulpreis 2005 wurden bundesweit Schulen ausgezeichnet, die den Girls'Day besonders erfolgreich gestalten und in ihr Angebot zur Berufswahlorientierung integrieren. Die Schulen erreichten folgende Platzierungen:

1.Preis
Frieden-Volksschule, Schweinfurt
Die Gewinnerschule aus Schweinfurt präsentierte optimale Voraussetzungen, um den Mädchen bereits früh einen Einblick in Zukunftsberufe zu vermitteln und die Begeisterung für Naturwissenschaft, Handwerk und Technik zu fördern: Alle Schülerinnen der Klassen 5 bis 8 nahmen am Girls'Day teil. Die Schule überzeugte die Jury mit kreativen Ideen, einer guten Einbindung der Eltern in die Vorbereitung des Mädchen-Zukunftstags und der zielgerichteten Auswertung der Erfahrungen im Unterricht.

2. Preis
Städtische Anne-Frank-Realschule, München & Gertrud-Bäumer-Schule, Bielefeld
Gleich zwei Mal vergab die Jury den mit 750 Euro dotierten zweiten Preis in diesem Jahr: Die Gertrud-Bäumer-Schule aus Bielefeld setzt als "Schule der Gleichberechtigung" Maßstäbe. "Besonders aufgefallen ist uns, dass alle Klassenlehrerinnen und Klassenlehrer an einer Fortbildung zum Thema gendergerechte Berufsorientierung teilgenommen haben", hob Anja Katthöfer, Koordinatorin Bildung, Qualifikation und Chancengleichheit der Initiative D21 hervor. Die Zusammenarbeit mit den örtlichen Hochschulen war es, die der Anne-Frank-Schule München den zweiten Platz brachte: "Hier werden Mädchen nicht nur für ein Studium, sondern für technische Berufe insgesamt begeistert", so D21-Vorstand Hannes Schwaderer.

3. Preis
Waldschule Kinderhaus, Münster
Der Münsteraner Waldschule Kinderhaus sprach die Jury den dritten Rang beim Girls'Day Schulpreis 2005 zu. "Die Schule hat sich die geschlechtergerechte Begleitung der Lebens- und Berufspläne ihrer Schülerinnen und Schüler zum Ziel gesetzt", so Anja Katthöfer. Der Girls'Day für Mädchen und ein sogenannter "Haushaltstag für Jungen" finden ab der Klasse 5 statt.

Sonderpreis
Schule am Teutoburger Wald, Horn-Bad Meinberg
Die Schule am Teutoburger Wald ist eine der wenigen Schulen für Schülerinnen mit geistiger Behinderung, die sich am Girls'Day beteiligt haben. Das Beispiel zeigt: Auch in dieser Schulform lässt sich das Konzept umsetzen. Die Schülerinnen besuchten eine Tischlerei.

Der Jury gehörten Martin Hüppe, Geschäftsführer Cornelsen Verlag, Christa Frenzel, Niedersächsisches Sozialministerium, Ulrich Thünken Ministerium für Schule und Weiterbildung NRW, Dr. Ursula Köhler Kompetenzzentrum TeDiC und Anja Katthöfer Initiative D21 an. Unter www.girls-day.de im Bereich "Schulen" stellt das Kompetenzzentrum TeDiC Materialien zur Vor- und Nachbereitung des Girls'Day - Mädchen-Zukunftstags für Interessierte zur Verfügung. Der Girls'Day Schulpreis der Initiative D21 wird auch 2006 wieder ausgeschrieben.


Die Initiative D21 ist Europas größte Partnerschaft zwischen Politik und Wirtschaft (Public Private Partnership). Sie besteht aus einem Netzwerk von 200 Mitgliedsunternehmen und -organisationen aller Branchen, die gemeinsam mehr als eine Million Menschen in der Bundesrepublik beschäftigen. Ziel des gemeinnützigen Vereins ist es, durch bessere Bildung, Qualifikation und Innovationsfähigkeit wirtschaftliches Wachstum zu stimulieren und zukunftsfähige Arbeitsplätze zu sichern. Dafür setzt sich die Initiative gemeinsam mit politischen Partnern in praxisorientierten und interdisziplinären Projekten ein. Alle Maßnahmen von D21 besitzen einen engen Bezug zu Informations- und Kommunikationstechnologien, einer entscheidenden Basis für die Zukunft Deutschlands. www.initiatived21.de


Am Girls'Day - Mädchen-Zukunftstag öffnen in ganz Deutschland Unternehmen und Betriebe mit technischen Abteilungen und Ausbildungen, Hochschulen und Forschungszentren ihre Türen für Schülerinnen der Klassen 5 bis 10. In Werkstätten, Büros und Laboren können Mädchen erste Einblicke in die Praxis wichtiger Bereiche der Arbeitswelt gewinnen. Sie können experimentieren und programmieren, das Innenleben eines Computers entdecken, Internetseiten erstellen, eine Lichtschranke bauen, Technik verstehen und selbst ausprobieren. Die bundesweite Koordination des Mädchen-Zukunftstags liegt beim Kompetenzzentrum TeDiC. Hier werden Aktionsmaterialien für die Durchführung des Girls'Day, z.B. Informationen für Mädchen, Schulen und Eltern, Plakate und Sticker erstellt. Die stark besuchte Homepage www.girls-day.de wird täglich aktualisiert. Dort finden Schülerinnen, Unternehmen und Organisationen, Schulen und Eltern alle Informationen über den Aktionstag und das Thema Berufsorientierung in Technik, Naturwissenschaften und Handwerk.
Die bundesweite Koordinierungsstelle Girls'Day - Mädchen-Zukunftstag wird gefördert vom Bundesministerium für Bildung und Forschung, vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend sowie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds. Girls'Day - Mädchen-Zukunftstag ist ein Projekt des Kompetenzzentrums TeDiC und eine Gemeinschaftsaktion des BMBF und des BMFSFJ, der Initiative D21, der Bundesagentur für Arbeit, des Deutschen Gewerkschaftsbundes, der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, des Deutschen Industrie- und Handelskammertages, des Zentralverbands des Deutschen Handwerks und des Bundesverbandes der Deutschen Industrie.

Diese Presseinformation als pdf: http://www.initiatived21.de/newsletter/051212PM_SchulpreisGesamt_end.pdf

Der Blick durchs "Schlüsselloch" hilft bei der Entfernung der Gebärmutter

fzm - Die Gebärmutterentfernung (Hysterektomie) ist eine der häufigsten gynäkologischen Operationen. Schätzungen zufolge entschließt sich in Deutschland rund jede dritte Frau im Laufe ihres Lebens zu diesem Eingriff - sei es wegen gutartiger Wucherungen, Blutungsproblemen oder bösartiger Veränderungen der Gebärmutter. Hysterektomie ist jedoch nicht gleich Hysterektomie: Neben der klassischen Operation mit Bauchschnitt haben sich in den letzten Jahren auch der Operationsweg durch die Scheide (vaginale Hysterektomie) und die "Schlüssellochmethode" durchgesetzt, die mit sehr kleinen Schnitten in der Bauchdecke auskommt, durch die miniaturisierte chirurgische Instrumente zum Operationsort vorgeschoben werden (laparoskopische Hysterektomie). In der Fachzeitschrift "Geburtshilfe und Frauenheilkunde" (Georg Thieme Verlag, Stuttgart. 2005) stellen Mediziner der Universitäts-Frauenklinik Lübeck nun eine Untersuchung vor, nach der auch die Kombination dieser beiden Methoden, die laparoskopisch assistierte vaginale Hysterektomie, ein sicheres Operationsverfahren darstellt.

Die Lübecker Ärzte hatten im Rahmen der Studie insgesamt 1664 vaginale Hysterektomien vorgenommen, 929 davon wurden laparoskopisch assistiert. Die laparoskopischen Instrumente werden dabei vorbereitend und unterstützend eingesetzt, etwa um Blutgefäße oder Gewebeverbindungen zu durchtrennen, die von der Scheide aus nur schlecht zu erreichen sind. Wie die Mediziner berichten, war die Komplikationsrate bei beiden Operationstechniken sehr ähnlich und mit rund 11 Prozent im Vergleich zu anderen Studien recht niedrig.

Zwar dauerten die laparoskopisch assistierten Eingriffe deutlich länger als die rein vaginalen. Die Lübecker Mediziner führen dies jedoch darauf zurück, dass die Eingriffe in einer Ausbildungsabteilung vorgenommen wurden und einem standardisierten Protokoll folgten. Das darin enthaltene, besonders sorgfältige Veröden von Blutgefäßen kostete zwar Zeit, machte sich jedoch insofern positiv bemerkbar, als bei den laparoskopisch assistierten Operationen keine größeren Blutverluste auftraten. Dagegen kam es bei rund jeder hundertsten rein vaginal operierten Patientin zu umfangreicheren Blutungen.

Insgesamt bewertet das Studienteam die laparoskopisch assistierte vaginale Hysterektomie als sichere Operationsmethode, die eine weitere Alternative zum klassischen Bauchschnitt darstellt. In einer vor wenigen Jahren veröffentlichten Studie hatte sich gezeigt, dass die offene Operation durch die Bauchdecke für die Patientin belastender ist als ein vaginaler Eingriff. Ein aussagekräftiger, direkter Vergleich zwischen laparoskopisch assistiertem vaginalem Vorgehen und dem Bauchschnitt steht allerdings noch aus.

Der Blick durchs "Schlüsselloch" hilft bei der Entfernung der Gebärmutter

fzm - Die Gebärmutterentfernung (Hysterektomie) ist eine der häufigsten gynäkologischen Operationen. Schätzungen zufolge entschließt sich in Deutschland rund jede dritte Frau im Laufe ihres Lebens zu diesem Eingriff - sei es wegen gutartiger Wucherungen, Blutungsproblemen oder bösartiger Veränderungen der Gebärmutter. Hysterektomie ist jedoch nicht gleich Hysterektomie: Neben der klassischen Operation mit Bauchschnitt haben sich in den letzten Jahren auch der Operationsweg durch die Scheide (vaginale Hysterektomie) und die "Schlüssellochmethode" durchgesetzt, die mit sehr kleinen Schnitten in der Bauchdecke auskommt, durch die miniaturisierte chirurgische Instrumente zum Operationsort vorgeschoben werden (laparoskopische Hysterektomie). In der Fachzeitschrift "Geburtshilfe und Frauenheilkunde" (Georg Thieme Verlag, Stuttgart. 2005) stellen Mediziner der Universitäts-Frauenklinik Lübeck nun eine Untersuchung vor, nach der auch die Kombination dieser beiden Methoden, die laparoskopisch assistierte vaginale Hysterektomie, ein sicheres Operationsverfahren darstellt.

Die Lübecker Ärzte hatten im Rahmen der Studie insgesamt 1664 vaginale Hysterektomien vorgenommen, 929 davon wurden laparoskopisch assistiert. Die laparoskopischen Instrumente werden dabei vorbereitend und unterstützend eingesetzt, etwa um Blutgefäße oder Gewebeverbindungen zu durchtrennen, die von der Scheide aus nur schlecht zu erreichen sind. Wie die Mediziner berichten, war die Komplikationsrate bei beiden Operationstechniken sehr ähnlich und mit rund 11 Prozent im Vergleich zu anderen Studien recht niedrig.

Zwar dauerten die laparoskopisch assistierten Eingriffe deutlich länger als die rein vaginalen. Die Lübecker Mediziner führen dies jedoch darauf zurück, dass die Eingriffe in einer Ausbildungsabteilung vorgenommen wurden und einem standardisierten Protokoll folgten. Das darin enthaltene, besonders sorgfältige Veröden von Blutgefäßen kostete zwar Zeit, machte sich jedoch insofern positiv bemerkbar, als bei den laparoskopisch assistierten Operationen keine größeren Blutverluste auftraten. Dagegen kam es bei rund jeder hundertsten rein vaginal operierten Patientin zu umfangreicheren Blutungen.

Insgesamt bewertet das Studienteam die laparoskopisch assistierte vaginale Hysterektomie als sichere Operationsmethode, die eine weitere Alternative zum klassischen Bauchschnitt darstellt. In einer vor wenigen Jahren veröffentlichten Studie hatte sich gezeigt, dass die offene Operation durch die Bauchdecke für die Patientin belastender ist als ein vaginaler Eingriff. Ein aussagekräftiger, direkter Vergleich zwischen laparoskopisch assistiertem vaginalem Vorgehen und dem Bauchschnitt steht allerdings noch aus.

DIW Konjunkturbarometer: Positive Entwicklung dank der Industrie

DIW Konjunkturbarometer: Positive Entwicklung dank der Industrie

Die positive Entwicklung der gesamtwirtschaftlichen Produktion seit Anfang des Jahres setzt sich fort. Gegenüber dem Vorjahreszeitraum erhöhte sie sich in den ersten drei Quartalen um 0,9%. Gestützt wird das gesamtwirtschaftliche Wachstum vor allem durch den Produktionsanstieg in der Industrie, aber auch die Erzeugung im Bauhauptgewerbe hat sich merklich seit dem Tiefpunkt im ersten Quartal dieses Jahres erholt. Die Impulse für die Industrie kommen weiterhin überwiegend von der Auslandsnachfrage, insbesondere von der Nachfrage nach Investitionsgütern. Für das laufende Jahr ist ein deutliches Wachstum der Exporte und Investitionen zu erwarten. Das arbeitstäglich- und saisonbereinigte reale Bruttoinlandsprodukt dürfte im vierten Quartal um etwa 0,4 Prozent zu zunehmen.

Zum DIW-Konjunkturbarometer:
http://www.diw.de/deutsch/produkte/konjunkturbarometer/index.html

Donnerstag, Dezember 08, 2005

Druck auf Personaler wächst

Gummersbach, 08. Dezember 2005 Unternehmen haben nach wie vor Schwierigkeiten, den Wertschöpfungsbeitrag der Personalarbeit zur Unternehmensentwicklung nachzuweisen. Aus Sicht der HR(Human Resources)-Experten ist die Geschäftsleitung nur in 47 Prozent der Unternehmen mit der Wertschöpfung der Personalarbeit sehr zufrieden. Lediglich 40 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen sind mit der organisatorischen Aufstellung ihres Bereichs zufrieden. 36 Prozent verfügen über ausreichende Kapazitäten. Dennoch hat sich die Transparenz der Personalarbeit gegenüber 2004 verbessert. Nach Einschätzung der Personalexperten ist die Personalarbeit konkreter und messbarer geworden (2005: 42 Prozent versus 2004: 21 Prozent) und mehr Unternehmen besitzen einen dokumentierten Produkt- und Leistungskatalog (2005: 30 Prozent versus 2004: 19 Prozent). Konnten 2004 lediglich 36 Prozent der befragten Personalverantwortlichen Einfluss auf die Unternehmensstrategie ausüben, so waren es 2006 schon 41 Prozent. Dies sind Ergebnisse der Kienbaum-Studie „HR-Strategie 2005“, an der sich insgesamt 66 Produktions-, Dienstleistungs- und Vertriebs/ Handelsunternehmen beteiligten. „Personalabteilungen werden für den Unternehmenserfolg verstärkt mitverantwortlich gemacht. Eine effektive, aus der Unternehmensstrategie abgeleitete Personalstrategie ist die Vorraussetzung, um diesen Wertbeitrag zu erbringen und die Akzeptanz der Personalbereiche als Business-Partner des Managements zu erhöhen“, sagt Walter Jochmann, Geschäftsführer von Kienbaum.

Rollenverständnis und Realität

Die internen HR-Experten verstehen sich in unterschiedlichem Maße als Business-Partner, Service Center, Competence Center und Change Manager. Künftig streben die Personalbereiche einen Ausbau der Rollen Business-Partner (86 Prozent) und Competence Center (85 Prozent) an. Allerdings hinken die Personalbereiche ihrem gewünschten Selbstverständnis in der Praxis deutlich hinterher. So wird die Rolle des Business-Partners aktuell von lediglich 37 Prozent und die des Competence Centers von gerade einmal 26 Prozent der Unternehmen gelebt. „Ein mangelnder Fokus auf die HR-interne Strategie- und Personalressourcen-Entwicklung wird dazu führen, dass HR-Bereichen nur die klassische Betreuung rund um Führungskräfte und Mitarbeitern sowie gegebenenfalls – bei Kosten- und Qualitätsvorteilen gegenüber externen Leistungsanbietern – die Abrechnungs- und Administrationsfunktion bleibt“, so Walter Jochmann.

Top-Betreuung für Top-Manager

Große Unternehmen verfügen zu 79 Prozent über eine eigene HR-Organisationseinheit für das Top-Management, die zumeist direkt an den Vorsitzenden des Vorstands bzw. der Geschäftsführung berichtet. Die Zielgruppe umfasst durchschnittlich 1,6 Prozent der Belegschaft. Kernaufgaben des Personalbereichs für das Top-Management sind die Rekrutierung und Personalentwicklung sowie Nachfolgemanagement und Beratung in persönlichen Fragen wie Entwicklungs- und Laufbahnfragen. Betreut ein Personaler sonst im Durchschnitt 88 MitarbeiterInnen, so ist die Betreuungsquote im Segment Top-Level mit durchschnittlich 29 wesentlich niedriger. Die umfassendere HR-Beratung und Betreuung unterstreicht die hohe Bedeutung der Zielgruppe Top-Management für das Unternehmen.

Mehr Kontrolle, mehr Anerkennung

Standard-Personalberichte zu Personalbestand und -budget sind mit 98 Prozent das am häufigsten verbreitete Personalcontrolling-Instrument. Auch die eher strategische Steuerung der Personalarbeit gewinnt an Bedeutung: Immerhin 86 Prozent der Personaler steuern ihre Personalarbeit über die Operationalisierung von Zielen anhand geeigneter HR-Kennzahlen. Etabliert hat sich auch die Balanced Scorecard, die von 40 Prozent der Unternehmen als Steuerungssystem eingesetzt wird. Die Weiterentwicklungen des Personalcontrollings über einen Human-Capital-/Werttreiber-Ansatz haben sich hingegen mit 21 Prozent noch nicht durchgesetzt. „Im Wettstreit um Budgets und Ressourcen entscheiden überzeugende Personalkonzepte. Während Unternehmensstrategen, Investment Banker und Wirtschaftsprüfer die Relevanz des Erfolgsfaktors Personal und der Unternehmenskultur immer stärker betonen, Stichwort Human Capital Measurement, steht der Personalbereich in der Gefahr, an Boden zu verlieren, weil er zu langsam im Aufbau seiner Strategie- und Steuerungsinstrumente ist - oder immer noch den Mythos der Nichtmessbarkeit pflegt“, so Walter Jochmann.

Mittwoch, Dezember 07, 2005

HELIOS-Mitarbeiter in Sachsen erhalten höhere Vergütung

Fulda, 07.12.2005. Die nichtärztlichen Mitarbeiter der sächsischen
HELIOS-Kliniken in Aue, Borna, Schkeuditz und Zwenkau erhalten zum 1. Januar
2006 erneut eine freiwillige Einmalzahlung in Höhe von drei Prozent des im
Jahr 2005 gezahlten tariflichen Jahresbruttogehalts. Die Mitarbeiter des
ärztlichen Dienstes bekommen bereits seit einiger Zeit freiwillige
außertarifliche Zulagen. Mit diesen Entscheidungen honoriert HELIOS die
Leistungen aller Mitarbeiter in Sachsen. Zugleich überbrücken sie die Zeit
bis zum Abschluss der noch laufenden Tarifverhandlungen auf Konzernebene.

Die HELIOS Kliniken GmbH verhandelt derzeit auf Bundesebene einen
Konzerntarifvertrag, der künftig alle Akutkliniken und ausgewählte
Tochterunternehmen umfassen wird. Die zunächst für Sachsen begonnenen
Tarifverhandlungen wurden aufgrund der Veränderungen im gesetzlichen und
tariflichen Umfeld im Oktober 2003 in Abstimmung und im Einvernehmen mit den
Tarifpartnern ausgesetzt und auf die Bundesebene verlagert.

Um für die Mitarbeiter der sächsischen HELIOS-Kliniken auch in dem Zeitraum
bis zu einem Tarifabschluss ein positives Signal zu setzen und deren
Leistung und großes Engagement zu honorieren, hat HELIOS bereits in den
Jahren 2004 und 2005 - ohne, dass hierfür eine tariflicher Anspruch
bestanden hätte - freiwillige Einmalzahlungen und Zulagen geleistet.
Mit dem Konzerntarifvertrag möchte HELIOS künftig für alle Mitarbeiter
markt- und leistungsgerechtere Arbeits- und Vergütungsregelungen schaffen,
die insbesondere die persönliche Qualifizierung, die Berufserfahrung und das
Engagement stärker honorieren, als das in den bisher angewandten
Tarifregelungen der Fall war.


Die HELIOS Kliniken GmbH ist mit einem Umsatz von EUR 1,2 Mrd. einer der
großen privaten Träger von Akutkliniken. Derzeit gehören zum Konzern 24
Kliniken, darunter vier Krankenhäuser der Maximalversorgung in Erfurt,
Berlin-Buch, Wuppertal und Schwerin. Zurzeit beschäftigt das Unternehmen
18.000 Mitarbeiter bei einer Gesamtkapazität von 9.300 Betten und jährlich
330.000 stationär behandelten Patienten.

Weitere Informationen über das Unternehmen und seine Kliniken erhalten Sie
im Internet unter www.helios-kliniken.de

HELIOS-Mitarbeiter in Sachsen erhalten höhere Vergütung

Fulda, 07.12.2005. Die nichtärztlichen Mitarbeiter der sächsischen
HELIOS-Kliniken in Aue, Borna, Schkeuditz und Zwenkau erhalten zum 1. Januar
2006 erneut eine freiwillige Einmalzahlung in Höhe von drei Prozent des im
Jahr 2005 gezahlten tariflichen Jahresbruttogehalts. Die Mitarbeiter des
ärztlichen Dienstes bekommen bereits seit einiger Zeit freiwillige
außertarifliche Zulagen. Mit diesen Entscheidungen honoriert HELIOS die
Leistungen aller Mitarbeiter in Sachsen. Zugleich überbrücken sie die Zeit
bis zum Abschluss der noch laufenden Tarifverhandlungen auf Konzernebene.

Die HELIOS Kliniken GmbH verhandelt derzeit auf Bundesebene einen
Konzerntarifvertrag, der künftig alle Akutkliniken und ausgewählte
Tochterunternehmen umfassen wird. Die zunächst für Sachsen begonnenen
Tarifverhandlungen wurden aufgrund der Veränderungen im gesetzlichen und
tariflichen Umfeld im Oktober 2003 in Abstimmung und im Einvernehmen mit den
Tarifpartnern ausgesetzt und auf die Bundesebene verlagert.

Um für die Mitarbeiter der sächsischen HELIOS-Kliniken auch in dem Zeitraum
bis zu einem Tarifabschluss ein positives Signal zu setzen und deren
Leistung und großes Engagement zu honorieren, hat HELIOS bereits in den
Jahren 2004 und 2005 - ohne, dass hierfür eine tariflicher Anspruch
bestanden hätte - freiwillige Einmalzahlungen und Zulagen geleistet.
Mit dem Konzerntarifvertrag möchte HELIOS künftig für alle Mitarbeiter
markt- und leistungsgerechtere Arbeits- und Vergütungsregelungen schaffen,
die insbesondere die persönliche Qualifizierung, die Berufserfahrung und das
Engagement stärker honorieren, als das in den bisher angewandten
Tarifregelungen der Fall war.


Die HELIOS Kliniken GmbH ist mit einem Umsatz von EUR 1,2 Mrd. einer der
großen privaten Träger von Akutkliniken. Derzeit gehören zum Konzern 24
Kliniken, darunter vier Krankenhäuser der Maximalversorgung in Erfurt,
Berlin-Buch, Wuppertal und Schwerin. Zurzeit beschäftigt das Unternehmen
18.000 Mitarbeiter bei einer Gesamtkapazität von 9.300 Betten und jährlich
330.000 stationär behandelten Patienten.

Weitere Informationen über das Unternehmen und seine Kliniken erhalten Sie
im Internet unter www.helios-kliniken.de

Pharmabranche und Biotechnologie: Zwang zu Innovation treibt Gehälter

Gummersbach, den 7. Dezember 2005 Führungskräfte in den Branchen Pharma und Biotechnologie können von 50.000 bis über 150.000 Euro verdienen. Die Spannbreite bei Fachkräften reicht von 40.000 bis 100.000 Euro. Dabei stiegen die Gehälter im Vergleich zum Vorjahr um durchschnittlich 3,1 Prozent. Unternehmensgröße, Wirtschaftszweig, Ertragslage, Alter und Geschlecht sind bestimmende Faktoren für die Gehaltshöhe. Frauen werden zum Beispiel in den meisten Positionen schlechter bezahlt als ihre männlichen Kollegen. Verdient eine männliche Fachkraft durchschnittlich 63.000 Euro (Fachkraft im Außendienst), beträgt das Salär der weiblichen Kollegin in der gleichen Position lediglich 57.000 Euro. Dies sind Ergebnisse der Studie „Vergütung Führungs- und Fachkräfte im Bereich Pharma/Life Sciences 2005“ angefertigt von der Managementberatung Kienbaum. „Zunehmender Wettbewerbsdruck und voranschreitende Globalisierung haben zur Folge, dass der Konsolidierungstrend in der Pharma-Branche anhält. Um dem starken Wettbewerbsdruck bei gleichzeitig hohen Innovationsanforderungen standzuhalten, sind engagierte und qualifizierte Fach- und Führungskräfte ein wesentlicher Erfolgsfaktor für die Unternehmen – mit entsprechender Auswirkung auf die künftige Gehaltsentwicklung. Dabei können gute Mitarbeiter im Rahmen variabler Vergütungssysteme deutlich mehr verdienen als in der Vergangenheit“, sagt Christian Näser, Mitglied der Geschäftsleitung bei Kienbaum.

Größe des Unternehmens bestimmt Höhe des Gehalts

An der Studie beteiligten sich 50 Unternehmen der Pharmabranche und 25 Unternehmen der Agro-, Bio- und Gentechnologie. Die Unternehmen meldeten insgesamt Angaben zu 2.386 Positionen. Bei Führungskräften ist die Unternehmensgröße einer der wesentlichen Bestimmungsfaktoren der Gehaltshöhe. Je größer das Unternehmen – gemessen an Umsatz oder Beschäftigtenzahl – desto höher die Bezüge. Die Spannbreite zwischen kleinen und großen Unternehmen kann vor allem bei Führungskräften erheblich sein. Ein medizinisch-wissenschaftlicher Leiter verdient in einem Unternehmen mit bis zu 25 Mio. Euro Umsatz pro Jahr im Durchschnitt 82.000 Euro, während sein Kollege in einem Unternehmen, das über 500 Mio. Euro umsetzt, 159.000 Euro verdienen kann.

Der Ort entscheidet

Der Firmensitz kann ebenfalls einen großen Einfluss auf die Vergütung ausüben. Insbesondere in den Ballungsräumen in Nordrhein-Westfalen, Baden-Württemberg, Hessen und Bayern wird überdurchschnittlich hoch vergütet. Fach- und Führungskräfte können in diesen Regionen Deutschlands ein bis zu zehn Prozent höheres Gehalt verdienen, während in den östlichen Bundesländern mit minus 20 Prozent deutlich unter dem Mittelwert entlohnt wird.

Immer mehr Unternehmen vergüten variabel

Trotz der allgemein noch schwachen Konjunktur, sind Fach- und Führungskräfte gerade in der Zukunftsbranche Biotechnologie weiter stark nachgefragt. „Die variable Vergütung ist zum einen ein wichtiger Hebel, um Leistungsträger durch eine entsprechende Vergütung langfristig zu binden. Zum anderen verknüpft ein variables Vergütungssystem Unternehmenserfolg mit der Leistung des Mitarbeiters und sorgt für größere Motivation und eine höhere Identifikation mit dem Unternehmen“, sagt Christian Näser.

Das Jahresgrundgehalt bildet mit durchschnittlichen 88.000 Euro (Führungskräfte) und mit 56.000 Euro (Fachkräfte) die Basis der Vergütung der Mitarbeiter im Bereich Pharma/Life Science. Zusätzlich zum Festgehalt erhalten in beiden Branchen 93 Prozent der Außendienstleiter einen variablen Gehaltsanteil. Insgesamt wird auf der ersten Führungsebene durchschnittlich 83 Prozent der Manager ein variabler Anteil gezahlt. Neben den monetären Gehaltskomponenten sind Zusatzleistungen wie der Firmenwagen ein wichtiger Faktor der Mitarbeiterbindung. Im Außendienst beider Branchen liegt die Verbreitung dieser zusätzlichen Leistung bei 98 Prozent, in allen übrigen Funktionen deutlich niedriger. Insgesamt fahren 93 Prozent der Fach- und 70 Prozent der Führungskräfte einen Dienstwagen.

Deutsche Manager müssen mutiger werden

Wiesbaden, 6. Dezember 2005 Wirtschaftlicher Unternehmenserfolg hängt in hohem Maße vom strategischen Führungsstil des Top Managements ab. Eine Studie der Managementberatung Hewitt Associates ergab, dass in zweistellig wachsenden Unternehmen deutlich mehr progressive Manager und Visionäre tätig sind. Diese Top-Führungskräfte stehen gerne im Mittelpunkt, setzen verstärkt auf Innovation und streben Expansionen in neue Märkte an. Führungskräfte einstellig wachsender Unternehmen suchen hingegen Sicherheit und zeigen eine deutlich geringere Bereitschaft zu expansionsorientiertem bzw. risikoreichem Verhalten. Sie arbeiten lieber im Hintergrund, vereinfachen bereits bestehende Prozesse und erzielen Effizienz- und Gewinnsteigerung durch Kosteneffizienz. Dies sind Ergebnisse der von der Managementberatung Hewitt durchgeführten branchenübergreifenden Studie „Führungskräfte-Engagement 2005“ an der sich insgesamt 196 Top-Führungskräfte aus über 90 führenden deutschen Unternehmen beteiligten. 25 Prozent der befragten Führungskräfte arbeiten in zweistellig wachsenden Unternehmen, 75 Prozent kommen aus einstellig wachsenden Organisationen. „Deutsche Manager müssen zulegen. Das dynamische internationale Marktumfeld verlangt Mut zu schnellen und kreativen Entscheidungen“, so Wolf-Bertram von Bismarck, Engagement-Experte der Managementberatung Hewitt.

Visionäre in der Überzahl
Im Rahmen der Studie wurden die Top-Führungskräfte auch nach einer Selbsteinschätzung ihres Führungsstils gefragt. Hier gaben erstaunlicher Weise 37 Prozent der Führungskräfte an, sich als „Entrepreneure“ mit Visionen, Veränderungsbereitschaft und hoher Risikobereitschaft einzuschätzen. 24 Prozent sehen sich selbst als „Effizienzexperten“ mit einem Schwerpunkt auf Prozessoptimierung und Controlling, 22 Prozent halten sich für „stetige Entwickler“ und immerhin 16 Prozent sagen von sich, sie seien „Sanierer“. „Der hohe Anteil von Entrepreneuren in der Selbsteinschätzung zeigt, dass Wachstumspotenzial vorhanden ist, welches noch nicht effektiv genutzt wird. Der Führungsstil der Entrepreneure würde sehr gut zu den starken Veränderungen und zu den Unternehmen mit einer deutlichen Wachstumsstrategie passen. Diese Manager bieten gute Voraussetzungen für wirtschaftliches Wachstum“, so Wolf-Bertram von Bismarck.

Über Hewitt Associates:
Mit über 60 Jahren Erfahrung ist Hewitt Associates (www.hewitt.com) einer der führenden Anbieter von Beratungs- und Outsourcing-Leistungen im Bereich Human Resources. Hewitt berät aktuell mehr als 2.300 Unternehmen und erbringt HR-Outsourcing-Leistungen für weltweit über 300 Firmen mit mehreren Millionen Angestellten und Pensionären. In 35 Ländern beschäftigt Hewitt fast 22.000 Mitarbeiter.

Montag, Dezember 05, 2005

Arbeitszufriedenheit bei Pflegekräften sinkt. Bessere Mitsprachemöglichkeiten dringend erforderlich.

carelounge.de berichtet:

Aufgabenvielfalt und Weiterbildungsbedarf im Krankenhaus haben ebenso zugenommen wie Arbeitstempo, Leistungsdruck und Sorgen um den Arbeitsplatz. Besonders auffällig: Die Möglichkeiten, Arbeitsabläufe bei der Pflege mitzugestalten sind deutlich schlechter geworden als noch vor sechs Jahren. Insgesamt ist die Arbeitszufriedenheit zurückgegangen. Hinzu kommt, dass Pflegekräfte noch immer überdurchschnittlich stark von Krankheiten und Gesundheitsstörungen betroffen sind.

Dies belegt der Krankenpflegereport 2005, den die DAK und die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) zum zweiten Mal nach 2000 jetzt vorgelegt haben. Bundesweit wurden 1.300 Krankenschwestern und Pfleger befragt. Der Report wurde mit Unterstützung des Instituts für Gesundheits- und Sozialforschung (IGES) erstellt. Das Institut hat Daten der DAK zur Arbeitsunfähigkeit und der BGW zu Arbeits- und Wegeunfällen sowie Berufskrankheiten ausgewertet.

„Unsere Untersuchung zeigt, dass der tief greifende Strukturwandel in den Krankenhäusern für viele Pflegende mit einem Zuwachs an interessanten Aufgaben und fachlichen Anforderungen verbunden ist. Er geht jedoch auch mit einer Reihe von negativen Veränderungen einher, die wir mit Sorge beobachten“, fasst Stephan Brandenburg, BGW-Geschäftsführer, die Ergebnisse zusammen. „Wir haben aber gleichzeitig festgestellt, dass die Arbeitszufriedenheit von Pflegekräften steigt, wenn sie gut informiert und an Entscheidungsprozessen beteiligt werden.“

Der DAK-Vorstandsvorsitzende Herbert Rebscher betont: „Bei allen tief greifenden Veränderungen der Kliniken dürfen die Menschen, die dort arbeiten, nicht vergessen werden. Innovation bei Arbeitsabläufen, ein optimiertes Stressmanagement und eine Verbesserung der Unternehmenskultur durch mehr Beteiligung der Beschäftigten sind wichtige Zukunftsaufgaben für die Krankenhäuser.“

Defizite bei der Arbeitszufriedenheit

Mit ihren Arbeitsbedingungen sind Pflegekräfte 2004 teilweise deutlich weniger zufrieden als noch bei der ersten Befragung 1999. Rund ein Fünftel aller Befragten hat in den vorangegangenen zwölf Monaten oft bis sehr oft daran gedacht, den Beruf aufzugeben. 13 Prozent haben überlegt, ob sie in ein anderes Krankenhaus wechseln. Unzufriedenheit besteht zwar in allen Altersgruppen, jedoch äußerten sich die älteren Beschäftigten besonders unzufrieden. Ebenfalls als Belastung empfinden die Befragten den wahrgenommenen Rückgang der gesellschaftlichen Wertschätzung des Pflegeberufs. Allerdings hat die Unzufriedenheit bislang nicht zu einer höheren Wechselbereitschaft geführt. Ein Grund hierfür kann die Einschätzung des Arbeitsmarktes sein. Vor allem bei Beschäftigten im allgemeinen Pflegedienst und in kleineren Häusern hat die Sorge um den Verlust des Arbeitsplatzes deutlich zugenommen.

Hohe Arbeitsbelastungen – weniger Mitsprache

Der aktuelle Report belegt die hohen körperlichen und organisationsbedingten Belastungen, denen Pflegende bei ihrer Tätigkeit ausgesetzt sind. So gab mehr als ein Drittel der Befragten (38 Prozent) an, sehr oft unter Zeitdruck zu leiden, 29 Prozent haben sehr oft keine Möglichkeit, Pausen einzulegen. Über ein Viertel aller Befragten leistet durchschnittlich mehr als 10 Überstunden im Monat, bei den Pflegekräften mit Leitungsfunktion sind es sogar über 40 Prozent. Unzufriedenheit besteht auch bei den Beteiligungs- und Mitsprachemöglichkeiten. Sie werden von den Befragten deutlich schlechter eingestuft als noch 1999. Zwar sind 36 Prozent der Ansicht, dass die Leitung des Hauses die Anliegen des Pflegepersonals unterstützt. Aber nur 16 Prozent stimmten zu, dass Beschwerden der Mitarbeiter berücksichtigt werden (1999:30 Prozent). Lediglich 24 Prozent fühlen sich zum Einbringen von Verbesserungsvorschlägen ermutigt (1999: 39 Prozent). Wie wichtig die Einbindung der Pflegekräfte bei Entscheidungen und Veränderungen ist, zeigt die Akzeptanz von Qualitätssicherungsmaßnahmen durch die Befragten. So beurteilen Pflegekräfte die Auswirkungen des Qualitätsmanagements deutlich positiver, wenn sie darüber in ihrer Abteilung gut informiert wurden. Auch die innerbetriebliche Kooperation und Koordination zwischen den unterschiedlichen Abteilungen und Berufsgruppen wird nur von einem Viertel bis einem Drittel positiv beurteilt. Demgegenüber äußern sich die Pflegekräfte überwiegend positiv zur sozialen Unterstützung durch Kollegen. Und rund 40 Prozent fühlten sich auch in der eigenen Arbeit durch ihre Vorgesetzten unterstützt.

Pflegende stark von Veränderungsdruck betroffen

Pflegekräfte sind nicht nur die größte Berufsgruppe im Krankenhaus, sondern sie zählen auch zu den Hauptbetroffenen von Veränderungen. Viele Befragte haben im Haus und auf der eigenen Station Rationalisierungs- und Umstrukturierungsprozesse erfahren. So berichten 63 Prozent von Personalabbau und 29 Prozent von Zusammenlegungen ihrer Station mit anderen Abteilungen. Einen Wechsel des Trägers haben 27 Prozent erlebt und einen Bettenabbau 21 Prozent. Auch hat das Kostenbewusstsein im Krankenhaus aus Sicht der Pflegekräfte deutlich zugenommen. Für die Befragten macht sich dies in einer deutlichen Verkürzung der Verweildauer von Patienten bemerkbar. Die Folge ist eine Zunahme der Pflegeintensität. Es belastet die Pflegenden, dass das Arbeitstempo ansteigt und körperlich schwere Arbeiten zunehmen. Darüber hinaus weitet sich der Dokumentations- und Verwaltungsaufwand für die Pflegekräfte deutlich aus. Erfreulich ist, dass die Befragten diesen Veränderungen aber auch positive Seiten abgewinnen konnten. So sind zwei Drittel der Meinung, dass eine sorgfältige Dokumentation zu einer Aufwertung der Pflegetätigkeit insgesamt beiträgt. Vor allem die Vielfalt der Arbeitsaufgaben, die gestiegenen Anforderungen an die eigenen fachlichen Fähigkeiten und die damit verbundene Notwendigkeit, sich weiterzubilden, wurden eindeutig positiv beurteilt.

Weniger Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten

Intensive Anstrengungen bei der Prävention lohnen sich. Das zeigt die Entwicklung der Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten. Die Auswertung von Unfallzahlen der BGW für die Beschäftigten von rund 1.300 Allgemein- und Fachkrankenhäusern aus den Jahren 1998 bis 2004 dokumentiert einen Rückgang der meldepflichtigen Arbeits- und Wegeunfälle um 8 Prozent in den Allgemeinkrankenhäusern und 5 Prozent in den Fachkrankenhäusern. Allerdings sind Pflegekräfte noch immer zusammen mit Beschäftigten des Hauswirtschaftsdienstes überdurchschnittlich stark unfallgefährdet. Ärzte und das Verwaltungspersonal erleiden im Vergleich erheblich weniger Unfälle. Die meisten Arbeitsunfälle passieren nach wie vor durch Stolpern, Stürzen oder Rutschen. Erheblich zurückgegangen sind dagegen Unfälle mit Kanülen, Spritzen oder Behandlungsgeräten.

Die Anzahl der angezeigten Berufskrankheiten, vor allem der Hautkrankheiten, ist insbesondere in den Allgemeinkrankenhäusern ebenfalls deutlich zurückgegangen. Wurden 1998 pro 1.000 Vollzeitbeschäftigten noch 7,4 Berufskrankheitenanzeigen registriert, waren es 2002 nur noch 4,5 Anzeigen. Im selben Zeitraum ging die Anzahl der angezeigten Berufskrankheiten in den Fachkrankenhäusern von 3,4 auf 2,0 Meldungen pro 1.000 Vollzeitbeschäftigte zurück. Allerdings besteht vor allem bei der Prävention von Haut- und Wirbelsäulenerkrankungen weiterer Handlungsbedarf.

Erhöhter Krankenstand bei Pflegekräften – Frauen stärker betroffen

Die DAK-Zahlen zur Arbeitsunfähigkeit zeigen aber auch, dass Pflegekräfte in stationären Einrichtungen noch immer überdurchschnittlich stark von Krankheiten und Gesundheitsstörungen betroffen sind. Dabei machen Muskel- und Skeletterkrankungen allein ein Viertel des Krankenstandes aus. Sie sind somit Hauptursache für Krankmeldungen. An zweiter Stelle stehen mit rund 17 Prozent Atemwegserkrankungen. Während bei den Muskel- und Skeletterkrankungen vor allem die lange Krankheitsdauer von durchschnittlich knapp 20 Tagen zum hohen Krankenstand beiträgt, ist es bei den Atemwegserkrankungen die hohe Zahl der Fälle (13,3 Prozent).

Weibliche Krankenpflegekräfte weisen mit 4,1 Prozent einen höheren Krankenstand auf als ihre männlichen Kollegen (3,8 Prozent). Gründe hierfür sind die häufigen Mehrfachbelastungen von Frauen durch Familie und Beruf sowie Erkrankungen durch Schwangerschaftskomplikationen. Außerdem sind Krankenpfleger häufiger in Führungspositionen vertreten.

Sie haben dadurch mehr Möglichkeiten, gesundheitliche Belastungen zu kompensieren. Insgesamt belief sich 2003 der Krankenstand der DAK-versicherten Beschäftigten in der stationären Pflege auf 3,9 Prozent. Das entspricht 1.427 krankheitsbedingten Ausfalltagen pro 100 Versichertenjahre. Der Krankenstand der Pflegekräfte lag damit über dem Gesamtwert aller DAK-Versicherten von 3,5 Prozent für das Jahr 2003. Hierfür sind zwei Faktoren ausschlaggebend. Einerseits erkrankten insgesamt mehr Personen. Im Jahr 2003 waren 53,8 Prozent der DAK-versicherten Krankenpflegenden ein oder mehrere Male arbeitsunfähig. Im DAK-Durchschnitt waren es dagegen nur 45,8 Prozent.

Andererseits dauerten die einzelnen Erkrankungen länger als bei den übrigen DAK-Versicherten. So betrug die durchschnittliche Dauer einer Erkrankung von Pflegekräften in stationären Einrichtungen 2003 12,5 Tage, während der DAK-Durchschnitt bei 11,5 Tagen lag.•

Kienbaum baut Top Level Beratung und Geschäft mit chinesischen Partnern aus

Gummersbach, 05. Dezember 2005 Deutschlands Marktführer in der Personalberatung hat ein neues Büro im Kap am Südkai in Köln eröffnet. Die Managementberatung Kienbaum baut hier ihre Aktivitäten in der Top Level Personalberatung sowie ihr Chinageschäft weiter aus. Kienbaum ist an insgesamt 15 wichtigen Wirtschaftsstandorten in Deutschland präsent. Von dem neuen Standort aus wird Kienbaum seine Aktivitäten im Bereich Top Level weiter intensivieren. Gemeinsam mit Jochen Kienbaum wird Peter Hannen, der als langjähriges Mitglied der Geschäftsleitung zuletzt überaus erfolgreich die Leitung des Düsseldorfer Büros innehatte, den Ausbau der Personalberatung im obersten Führungssegment vorantreiben. Darüber hinaus leitet Peter Hannen die Geschäftsaktivitäten im Bereich der auf den deutschen Markt drängenden chinesischen Unternehmen wie auch deutscher Unternehmen mit Aktivitäten in China.

Insgesamt sind fünf Mitarbeiter vor Ort für die Etablierung und den Ausbau des Kölner Büros verantwortlich. Zusätzlich sollen kurzfristig noch zwei neue Berater mit langjähriger Expertise im Bereich Top Level den Kölner Standort verstärken. „Auf Vorstandsebene werden zunehmend international denkende und handelnde Manager gesucht. Wir suchen und identifizieren Top-Manager, die durch ihre Kompetenz und Persönlichkeit nicht nur Visionäre und Vorreiter, sondern auch Vorbild sind. Im Bereich der chinesischen Unternehmen auf dem deutschen Markt sehen wir uns als first mover. Mit unserer internationalen Expertise stellen wir ihnen qualifizierte Fach- und Führungskräfte zur Verfügung, die sie für einen erfolgreichen Markteintritt in Deutschland benötigen“, so Jochen Kienbaum, Vorsitzender der Geschäftsführung der Managementberatung Kienbaum.

Kienbaum goes east

Im Fokus stehen chinesische Unternehmen, die auf dem deutschen Markt Fuß fassen möchten und verstärkt Fach- und Führungskräfte sowie weitere Beratungsdienstleistungen aus dem Human Resource Bereich nachfragen. „Köln hat sich zu einer der ersten Kontaktadressen für chinesische Unternehmen etabliert. Der Umzug der deutsch-chinesischen Wirtschaftsvereinigung nach Köln und die vielfältigen China-Aktivitäten der IHK-Köln haben uns zugleich darin bestärkt unsere diesbezüglichen Geschäftsaktivitäten in gebündelter Kompetenz von unserem neuen Standort aus anzubieten. Wir sind davon überzeugt, dass sich das Engagement chinesischer Unternehmen in Deutschland in den kommenden Jahren spürbar verstärken wird. Dies gilt ebenso für die Expansion deutscher Unternehmen in den chinesischen Markt, der nach wie vor ein hohes Wachstumspotenzial verspricht. Mit unserer starken nationalen und internationalen Präsenz entsprechen wir den Anforderungen des Marktes nach einer zunehmend global ausgerichteten Rekrutierung und Beratung“, so Peter Hannen, Leiter der chinesischen Geschäftsaktivitäten in Deutschland.

Risiken und Nebenwirkungen durch Ärztemangel im Krankenhaus

(openPR) 2004 - Risiken und Nebenwirkungen durch Ärztemangel im Krankenhaus
Kliniken und Krankenhäuser schieben anstehende Probleme auf die lange Bank

Engelskirchen - 25.05.2004 - Während in den 80er und 90er Jahren eine sogenannte „Ärzteschwemme“ angehende Medizinstudenten abschreckte, wird ein Ärztemangel in der laufenden Dekade immer wahrscheinlicher. Dabei unterschätzen die Träger der Krankenhäuser und Kliniken die damit verbundenen Risiken und Nebenwirkungen. Auch die Abschaffung der schlecht bezahlten AiP-Phase wird nur wenig Linderung versprechen. Nach Ansicht von Personalberater Norman Krayer liegen die Ursachen im kontinuierlichen Rückgang der Absolventen eines medizinischen Studiums, unattraktiven Arbeitszeiten und Sozialleistungen, der daraus resultierenden Abwanderung ins Ausland oder der Neuorientierung von Medizinern in andere Branchen, wie zum Beispiel der Pharmaindustrie.

Doch insbesondere bei den unattraktiven Arbeitszeiten könnten die Träger von Gesundheitseinrichtungen eine Menge selbst tun.

Die Arbeitszeiten müssten attraktiver und sozialverträglicher werden. Innovative Teilzeitmodelle, die Unterstützung bei der Kinderbetreuung, möglicherweise sogar klinikeigene Kindergärten seien zeitgemäße Lösungsansätze, meint Krayer.

„Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat im Gesundheitswesen bislang keinen Einzug gehalten. Frauen leiden hier besonders unter der Benachteiligung. Medizinerinnen in Führungspositionen sind mit der Lupe zu suchen, oft sind diese dann kinderlose Singles.“ sagt Norman Krayer, der seit 1998 Mediziner für Krankenhäuser und Kliniken sucht.

Unklar ist Krayer vor allem, daß insbesondere Unternehmen aus der Diakonie und der Caritas zu wenig für ihre Mitarbeiterinnen in allen Bereichen tun.

Die oft seitens der öffentlichen Meinung angesprochene unangemessene Vergütung von Medizinern sieht Krayer dagegen nicht als ein Hauptproblem. Vielmehr würde der Medizinerberuf noch als Berufung verstanden und ein Freizeitausgleich seitens der Ärztinnen und Ärzte mit Zeit für Hobby und Familie wesentlicher wichtiger gewertet als ein höherer Gehaltsscheck. Zudem sei die Vergütung ausgebildeter Mediziner nicht so kläglich bemessen, wie bisweilen in der öffentlichen Meinung wahrnehmbar. Tarifverhandlungen seien aber vor allem Sache der berufständischen Vereinigungen und der Tarifparteien.


Pressekontakt:
suademus, KRAYER & REUDENBACH
Personalberater - Executive Consultants
Talweg 16
D-51766 Engelskirchen

Postfach 1430
D-51754 Engelskirchen

Telefon: +49.2263.801935
Telefax: +49.2263.801936

Internet: http://www.suademus.com

Personalberater fordert Angleichung der Einkommen von Ost-Ärzten auf Westniveau

(openPR) -2004 Personalberater fordern Angleichung der der Einkommen von Ost-Ärzten auf Westniveau

In den neuen Ländern wird es immer schwieriger, offene Positionen in Krankenhäusern und Klinken mit qualifizierten Fachkräften zu besetzen. Darauf hat der Personalberater Norman Krayer von suademus, Krayer & Reudenbach und medical.suademus+com hingewiesen.

Während in der gewerblichen Wirtschaft der Hinweis auf geringere Produktivität in Einzelfällen zuträfe, kämen Personalentscheider und beratende Firmen in Erklärungsnöte, wenn angesichts von Arbeitsüberlastungen von Medizinerinnen und Medizinern im Osten Deutschlands weniger an Grundvergütungen gezahlt würde als in Westdeutschland.

„Besonders tragisch sind die Besetzungsprobleme in den Randgebieten wie der Lausitz oder in Vorpommern. Ballungszentren wie Leipzig und Berlin punkten vor allem durch weiche Kriterien, wie ein starkes kulturelles Angebot und ein großstädtisches Umfeld. Universitätskliniken haben aufgrund ihrer Ausstattung und ihrer Weiterbildungsmöglichkeiten ohnehin Pluspunkte bei unseren Bewerbern“ berichtet Krayer, der seit 1997 Positionen für Medizinerinnen und Mediziner besetzt.

Schuld gibt Krayer aber nicht nur den Tarifparteien, die für den Bundesangestelltentarif verantwortlich zeichnen. Zusätzliche Einkommensmöglichkeiten wie die Liquidation von Privatpatienten sind im Osten Deutschlands eine große Ausnahme. Insbesondere die konfessionsgebundenen Häuser der Diakonie und der Caritas würden Ihren Chef- und Oberärzten diese lukrative Möglichkeit untersagen.

Für Norman Krayer ist daher Eile bei der Angleichung der Einkommensverhältnisse beim medizinischen Personal geboten. „Bleibt alles wie gehabt, haben wir in den nächsten Jahren eine ähnliche Situation in den Krankenhäusern und Kliniken wie jetzt schon bei den Hausärzten auf dem platten Land“ so Krayer.

Kontaktinformationen:
Norman Krayer, Telefon: +49-2263-801935, Telefax. 801936

Internet http://www.suademus.com oder http://medical.suademus.com

Freitag, Dezember 02, 2005

Neues EuGH-Urteil - Bereitschaftsdienst muss als Arbeitszeit gewertet werden

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat heute in einem Urteil (Rechtssache C-14/04) erneut festgestellt, dass die Bereitschaftsdienste als Arbeitszeit zu werten sind. Der Ärzteverband Marburger Bund (mb) spricht von einem „goldenen Urteil“ in einer wichtigen Zeit politischer Entscheidungen in Deutschland. „Bundeskanzlerin Angela Merkel muss sofort ihren Beschluss, die ärztlichen Bereitschaftsdienste weiterhin nicht als Arbeitszeit zu werten, zurücknehmen“, forderte der 1. Vorsitzende des Marburger Bundes, Dr. Frank Ulrich Montgomery.

Bereits seit 12 Jahren schreibt die europäische Arbeitszeitrichtlinie vor, Bereitschaftsdienste als Arbeitszeit zu werten. Trotz mehrfacher Urteile des EuGH ignoriert Deutschland diese europäische Vorgabe zu Lasten der Klinikärzte, die nach wie vor bis zu 80 Stunden in der Woche arbeiten müssten. Vor wenigen Tagen hat das Bundeskabinett beschlossen, die Übergangsfrist zur Umsetzung des Europarechts um ein weiteres Jahr auf Anfang 2007 zu verlängern. Montgomery: „Das zementiert die 30-Stunden-Dienste der Klinikärzte und die außerordentliche Gefahr für die Patienten, von einem übermüdeten Arzt behandelt zu werden.“

Angesichts des heutigen EuGH-Urteils forderte Montgomery Bundeskanzlerin Merkel erneut auf, europäisches Arbeitszeitrecht zum Schutz der Ärzte und Patienten sofort auch in Deutschland umzusetzen. „Wenn der Bundestag tatsächlich den Kabinettsbeschluss nachkommt und die ärztlichen Bereitschaftsdienste weiterhin nicht als Arbeitszeit anerkennt, tragen die Politiker höchstpersönlich die Verantwortung für überlastete Mediziner und zunehmende Behandlungsfehler.

Bestärkt durch das neue EuGH-Urteil werde der Marburger Bund vorsorglich eine Beschwerde bei der Europäischen Kommission einreichen. Damit soll ein Vertragsverletzungsverfahren gegen die Bundesrepublik Deutschland wegen Nichtumsetzung der EU-Arbeitszeitrichtlinie eingeleitet werden

Hewitt: Pensionsplanverwaltung des Philips Pension Competence Center übernommen

Wiesbaden, den 29. November 2005 Die Managementberatung Hewitt Associates gab heute bekannt, den Bereich Pension Administration (Pensionsplanverwaltung) des Philips Pension Competence Center (PPCC) des Elektronikkonzerns Royal Philips Electronics in den Niederlanden zu übernehmen. Damit zeichnet sich Hewitt künftig für Pensionsmanagement und -administration von ungefähr 165.000 Planteilnehmern verantwortlich. Europaweit verwaltet Hewitt dann insgesamt 1,4 Millionen Versorgungs-ansprüche und baut die führende Position als Dienstleister in dieser Branche aus. „Die größten Märkte für Pension Administration liegen derzeit in England, Belgien, Irland, in der Schweiz und in den Niederlanden. Mit dieser Akquisition wächst Hewitt nicht nur in den Niederlanden, sondern rüstet sich für europaweites Wachstum in diesem Bereich“, so Piotr Bednarczuk, Geschäftsführer von Hewitt Associates in Deutschland.

Die vollständige Übermittlung aller relevanten Daten aus dem Philips Pension Competence Center an Hewitt soll bis Ende des Jahres 2005 abgeschlossen sein. Insgesamt werden dann künftig 140 Berater der Managementberatung Hewitt und rund 90 Mitarbeiter des Competence Centers zusammenarbeiten.


Ãœber Hewitt Associates:
Mit über 60 Jahren Erfahrung ist Hewitt Associates (www.hewitt.com) einer der führenden Anbieter von Beratungs- und Outsourcing-Leistungen im Bereich Human Resources. Hewitt berät aktuell mehr als 2.300 Unternehmen und erbringt HR-Outsourcing-Leistungen für weltweit über 300 Firmen mit mehreren Millionen Angestellten und Pensionären. In 35 Ländern beschäftigt Hewitt fast 22.000 Mitarbeiter.

HELIOS und verdi: Umsetzung des neuen Arbeitszeitgesetzes

HELIOS Kliniken GmbH und ver.di einigen sich auf Tarifvertrag zur Umsetzung
des neuen Arbeitszeitgesetzes

* "Positives Signal für den Klinikmarkt"
* Keine Erhöhung der Wochenarbeitszeit

Fulda/Berlin, 02.12.2005. Am Donnerstagabend haben in Berlin die HELIOS Kliniken GmbH und die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di im Zuge der Konzerntarifverhandlungen einen Vorschalttarifvertrag unterzeichnet, der die Umsetzung des neuen Arbeitszeitgesetzes bereits ab dem 1. Januar 2006 in den bundesweit 24 HELIOS-Kliniken ermöglicht. Mit dieser Einigung unterstreicht HELIOS bewusst die Bedeutung der Klinikberufe.

Bereits ein Jahr vor Ablauf der von der Bundesregierung für die deutschen Krankenhäuser gewährten Übergangsfrist zur Umsetzung des Arbeitszeitgesetzes werden damit bei HELIOS Bereitschaftsdienste wie Arbeitszeit gewertet. Die
HELIOS-Kliniken werden diese Regelung nun in für jeden Standort individuelle Arbeitszeitmodelle und Dienstpläne umsetzen. "Wir beweisen mit diesem Tarifabschluss, dass die von Mitarbeitern, Gewerkschaften und Ärzteverbänden geforderte Umsetzung des Arbeitszeitgesetztes auch in großen Klinikunternehmen schon jetzt möglich ist", so Dr. jur. Francesco De Meo, Geschäftsführer und Konzernarbeitsdirektor der HELIOS Kliniken GmbH.

Entgegen dem Trend in zumeist öffentlichen Krankenhäusern wird die durchschnittliche Regelarbeitszeit in den HELIOS-Kliniken nicht erhöht, sondern - bis zu einer künftigen Angleichung zwischen Ost und West - weiter
auf 38,5 (West) bzw. 40 (Ost) Wochenstunden festgelegt. Wesentlicher Bestandteil des Tarifvertrages ist die Vereinbarung, dass die Mitarbeiter in Abhängigkeit von den Bereitschaftsdienststufen nun eine maximale
durchschnittliche Arbeitszeit von 58 Wochenstunden leisten dürfen. Darüber hinaus sind unter bestimmten Voraussetzungen 24-Stunden-Dienste möglich. Die Einigung greift in diesen Punkten die Gestaltungsoptionen des
Arbeitszeitgesetzes auf und ermöglicht so flexiblere Regelungen auf Klinikebene und damit Lösungsspielräume, die den Mitarbeitern und den Patienten der HELIOS-Kliniken zugute kommen. So ist es beispielsweise möglich, dass dienstfreie Wochenenden und Wochenenden mit Bereitschaftsdiensten einander abwechseln. Mit den Regelungen schafft HELIOS die Voraussetzungen für eine weitere Verbesserung der Prozessabläufe in den einzelnen Kliniken im gemeinsamen Interesse der Mitarbeiter und der Patienten. Mehrarbeit sowie Dienste an Sonn- und Feiertagen werden innerhalb eines Ausgleichzeitraumes von 52 Wochen durch Freizeit oder Zulagen abgegolten.

Dr. jur. Francesco De Meo:
"In sehr positiver Atmosphäre haben wir zusammen mit ver.di eine tragfähige Regelung gefunden, die den Interessen unserer 2.400 Ärzte entgegen kommt und eine Orientierungshilfe für den deutschen Krankenhausmarkt bietet. Um eine
qualitativ hochwertige Medizin leisten zu können, müssen die Rahmenbedingungen stimmen. Von unseren Ärzten und Pflegekräften wird diese Qualität nachweisbar erbracht. Daher wollen wir mit der Tarifeinigung die Arbeitsbedingungen unserer Mitarbeiter bewusst verbessern. Zugleich freuen wir uns, ein positives Signal in den Klinikmarkt senden zu können."

Der Vertrag wurde in nur zwei Monaten zwischen ver.di und der HELIOS Kliniken GmbH vereinbart. Er ist Teil des zurzeit verhandelten Konzerntarifvertrages, der künftig für die Akutkliniken des Konzerns und ausgewählte Tochterunternehmen gelten soll. HELIOS möchte mit dem Konzerntarifvertrag ein für alle Mitarbeiter einheitliches Tarifwerk mit leistungs- und marktgerechten Arbeits- und Vergütungsbedingungen schaffen.

Qualitätsoffensive in der Facharztweiterbildung Insbesondere für die Assistenzärzte stehen neben der Vergütung vor allem die Arbeits- und Weiterbildungsbedingungen im Fokus. Die HELIOS Kliniken GmbH hat bereits im Oktober eine Qualitätsoffensive zur strukturierten ärztlichen Fort- und Weiterbildung gestartet und wird im kommenden Jahr konzernweit Qualifizierungsangebote umsetzen.



Die HELIOS Kliniken GmbH ist mit einem Umsatz von EUR 1,2 Mrd. einer der großen privaten Träger von Akutkliniken. Derzeit gehören zum Konzern 24 Kliniken, darunter vier Krankenhäuser der Maximalversorgung in Erfurt, Berlin-Buch, Wuppertal und Schwerin. Zurzeit beschäftigt das Unternehmen 18.000 Mitarbeiter bei einer Gesamtkapazität von 9.300 Betten und jährlich 330.000 stationär behandelten Patienten.

Weitere Informationen über das Unternehmen und seine Kliniken erhalten Sie im Internet unter www.helios-kliniken.de

Umstrukturierung des Städtischen Klinikums „St. Georg“ Leipzig

Umstrukturierung des Städtischen Klinikums „St. Georg“ Leipzig

Das Städtische Klinikum St. Georg soll umfassend umstrukturiert werden.
Nach dem Vorschlag der Stadtverwaltung wird der Städtische Eigenbetrieb
künftig als so genannte Besitzgesellschaft weitergeführt werden, zu deren
Aufgaben unter anderem die Vermögensverwaltung der Grundstücke und Gebäude
gehören wird. Daneben soll zum 1. Januar 2006 eine städtische gGmbH als
Betriebsgesellschaft mit dem Namen „Klinikum St. Georg gGmbH“ gegründet
werden, der als Krankenhausträgerin die eigentliche ambulante und
stationäre Versorgung der Patienten obliegt. Vier Tochtergesellschaften mit
speziellen Aufgabenbereichen komplettieren die künftige neue Struktur, über
die der Stadtrat voraussichtlich im Oktober entscheiden wird.

„Im Mittelpunkt unserer Überlegungen stand, wie wir in einem veränderten
Umfeld die bestmögliche Versorgung der Patientinnen und Patienten in
Leipzig langfristig sichern können. Mit der neuen Struktur sichern wir den
Einfluss der Stadt zur Gewährleistung einer hochwertigen und
bedarfsgerechten Versorgung. Gleichzeitig erhält das Klinikum die
notwendige Flexibilität, um Chancen der aktuellen Entwicklungen zu nutzen“,
so Burkhard Jung, der Beigeordnete für Jugend, Soziales, Gesundheit und
Schule der Stadt Leipzig.

Insbesondere die Gesundheitsreform 2003/04 hat neue Entwicklungen im
Krankenhauswesen eingeleitet. Durch Kostendruck, steigende
Qualitätsansprüche und Zulassungsregelungen besteht für kleinere
Krankenhäuser die Gefahr, vom Markt gedrängt werden. Großen Einrichtungen
eröffnet sich dagegen die Möglichkeit, sich zu medizinischen Zentren zu
entwickeln und regionale Verbünde und Betreuungsnetze aufzubauen. Es ist
davon auszugehen, dass sich im Ballungsraum Leipzig der Wettbewerb auf
hohem Niveau entwickeln wird.
Das Städtische Klinikum St. Georg Leipzig hat aufgrund seiner jüngsten
Entwicklung – der Herausbildung moderner Betreuungsformen, der Initiierung
eines regionalen Tele-matiknetzes und eines Krankenhausverbundes – sehr
gute Chancen, sich zu einem medizinischen Zentrum zu profilieren. Die neue
Unternehmensstruktur bietet die notwendigen Grundvoraussetzungen, diese
Chancen aufzugreifen:

· Sicherung einer hohen Unternehmensflexibilität,
· Möglichkeit der Gründung von Tochterunternehmen und Beteiligung
Dritter,
· leistungsorientiertes und flexibles Lohn- und Gehalts- sowie
Personalmanagement,
· Möglichkeit der Fremdkapitalaufnahme.

Eine Wirtschaftlichkeitsanalyse der vorgesehenen Struktur belegt, dass die
Effektivität nach einer möglichen Umstrukturierung mittelfristig wesentlich
höher ist als eine Fortführung des bisherigen Eigenbetriebes. Damit soll
die Umsetzung folgender Zielsetzungen der Stadt gewährleistet werden:

· Sicherstellung einer bedarfsgerechten, qualitativ hochwertigen und
effizienten Krankenhausversorgung im Rahmen der Trägerpluralität,
· die bedarfsgerechte, qualitativ hochwertige und effiziente Erbringung
der Pflichtaufgaben und anderer Aufgaben im Auftrag der öffentlichen Hand,
· die Erwirtschaftung eines risikoadäquaten und benchmarkfähigen
Jahresergebnisses,
· die Entwicklung des Klinikums zu einem Kompetenz- und Wachstumskern
im Cluster Gesundheit und
· die Sicherung und Schaffung neuer Arbeitsplätze.

„Gemeinsames Ziel der Stadt Leipzig und des Klinikums ist die Entwicklung
einer wirtschaftlich, erfolgreichen, selbständigen St. Georg
Unternehmensgruppe, die langfristig am Markt stabil und expandierend tätig
ist.“, so Prof. Dr. Karsten Güldner, der Direktor des Städtischen Klinikums
St. Georg.

Der bisherige Eigenbetrieb Städtisches Klinikum St. Georg Leipzig fungiert
zukünftig als Besitzgesellschaft. Er soll neben der Vermögensverwaltung
(Grundstücke, Gebäude, technische Anlagen) Aufgaben im medizinisch-sozialen
Bereich sowie Pflichtaufgaben der Stadt Leipzig und des Freistaats Sachsen
sowie Pflichtaufgaben nach Weisung der Stadt Leipzig (Betreibung des
Zentrums für Drogenhilfe, Betreibung der Klinik für Forensische
Psychiatrie, Betreibung von medizinisch-sozialen Pflegeheimen) übernehmen.
Der eigentliche Krankenhausbetrieb wird zukünftig in der Rechtsform einer
gGmbH geführt. Gesellschafter der zum 1. Januar 2006 neu zu gründenden
Klinikum St. Georg gGmbH ist zu 100 Prozent die Stadt Leipzig. Das Klinikum
ist damit diejenige Betreuungskapazität, auf welche die Stadt auch
zukünftig unmittelbar und direkt Einfluss nehmen kann. Darüber hinaus kann
die Stadt Leipzig Verantwortung im Rahmen der kommunalen Daseinsvorsorge
für den Aufbau und die Entwicklung von Versorgungsangeboten für spezielle
Bevölkerungsgruppen übernehmen. Sie hat außerdem die Möglichkeit eine
leistungsfähige medizinische Kapazität konkret und vielseitig in das
Cluster „Gesundheit“ der Stadt Leipzig einzubinden.

Die Klinikum St. Georg gGmbH wird sich zur Sicherstellung der
Wettbewerbsfähigkeit, der Erschließung neuer Geschäftsfelder, der Anwendung
des medizinisch-technischen Fortschritts, der Erschließung neuer
Finanzierungsquellen sowie der Steigerung der Wirtschaftlichkeit primär auf
Kernkompetenzen (medizinische Betreuung im engeren Sinne) beschränken und
Hilfsprozesse außerhalb der direkten medizinischen Leistungen ausgliedern.

Aus diesem Grund ist vorgesehen, dass die Klinikum St. Georg gGmbH zum 1.
Januar 2006 Tochtergesellschaften jeweils in der Rechtsform einer GmbH
gründet. Gegenstand der Tochtergesellschaften ist die Durchführung aller
nichtmedizinischen Dienstleistungen im Bereich des Facility Management, im
Bereich der Wirtschafts- und Versorgungsdienstleistungen
(Speisenversorgung, Transportdienste, Entsorgungsdienste etc.) im Bereich
der Informatikdienstleistungen sowie im Bereich spezieller ambulanter
Pflegedienstleistungen.

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