Montag, Januar 30, 2006

Sanierung am Sächsischen Krankenhaus Hubertusburg abgeschlossen

Sanierung am Sächsischen Krankenhaus Hubertusburg abgeschlossen

(SMF) Nach knapp vierjähriger Bauzeit wurden heute die generalsanierten Gebäude 84 bis 88 an das Sächsische Krankenhaus Hubertusburg übergeben. Dazu überreichte der Abteilungsleiter für Staatsvermögen und Hochbau des sächsischen Finanzministeriums, Wolf Karl Reidner, symbolisch den Schlüssel an Sozialministerin Helma Orosz.

„Mit der kompletten Sanierung dieser Gebäude erhält das Krankenhaus nun die besten Voraussetzungen für eine hochwertige und moderne medizinische Versorgung der Patienten. Außerdem tragen wir damit wesentlich zum Erhalt der gesamten Schlossanlage Hubertusburg bei“, so Reidner im Rahmen der feierlichen Übergabe.

Unter Leitung des Staatsbetriebes Sächsisches Immobilien- und Baumanagement (SIB), Niederlassung Leipzig II, wurden die unter Denkmalschutz stehenden Gebäude saniert und umgebaut. Der Freistaat Sachsen investierte insgesamt 17,7 Millionen Euro. An den Baumaßnahmen waren zu 90 Prozent sächsische Firmen beteiligt.

Durch den gelungenen Entwurf des Architekturbüros Thiede, Meßthaler und Keitel Leipzig wurde die Altbausubstanz der Gebäude geschickt mit modernen Materialen ergänzt, so dass ein Kontrast zwischen Alt und Neu entstand. In den transparenten Glasfassaden spiegelt sich eindrucksvoll die Schlossanlage wider. Die Gestaltung der

Innenwände in den Flurbereichen entstand mit Keramikbildern von Patienten im Rahmen ihrer Therapie.

Die umfassende Sanierung erstreckte sich auf eine Nutzfläche von insgesamt 4.650 m². Davon betroffen waren die Bereiche der Neurologie, Psychiatrie, Funktionsdiagnostik, Radiologie und Physiotherapie sowie die Notfallaufnahme. Der Innenausbau mit neu gestaltetem Eingangsbereich, das anschließende neue Verkehrszentrum sowie die medizinische Einrichtung werden nun den speziellen Bedürfnissen einer modernen neurologischen und psychiatrischen Klinik gerecht.

Im Sächsischen Krankenhaus Hubertusburg sind 197 Bettenplätze (aktueller Krankenhausplan) untergebracht. Das Krankenhaus beschäftigt insgesamt 266 Mitarbeiter, davon 27 Ärzte und 131 Pflegekräfte.

Die sanierten Gebäude des Sächsischen Krankenhauses Hubertusburg sind Teil einer Ringbebauung um das eigentliche Jagdschloss Hubertusburg. Sie wurden größtenteils im 19. Jahrhundert im Zusammenhang mit der Einrichtung der Sächsischen Heil- und Pflegeanstalt Hubertusburg erbaut.

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Donnerstag, Januar 26, 2006

Marburger Bund und Vereinigung kommunaler Arbeitgeberverbände nehmen Tarifverhandlungen auf

Marburger Bund und Vereinigung kommunaler Arbeitgeberverbände nehmen Tarifverhandlungen auf

Die Ärztegewerkschaft Marburger Bund (MB) hat den Beschluss der Vereinigung kommunaler Arbeitgeberverbände (VKA) begrüßt, in Tarifverhandlungen für die Ärzte an den 700 kommunalen Krankenhäusern einzutreten. „Die VKA hat die einzig richtige Entscheidung gefällt im Sinne der Ärzte, die nicht länger bereit sind, miserable Arbeitsbedingungen, überlange Arbeitszeiten und zu geringe Vergütung zu ertragen“, erklärte der 1. Vorsitzende des MB, Dr. Frank Ulrich Montgomery.

In die anstehenden Tarifverhandlungen geht der Marburger Bund mit den Kernforderungen nach geregelten Arbeitszeiten und einer deutlichen Erhöhung der Vergütung. Montgomery: „Ziel ist, den Arbeitsplatz Krankenhaus wieder so attraktiv zu gestalten, damit die Ärzteflucht ins Ausland, wo mehr verdient und weniger gearbeitet wird, eingedämmt werden kann.“

Neben geregelten Arbeitszeiten und international konkurrenzfähigen Einkommen verlangt der Marburger Bund die Abschaffung kurzzeitig befristeter Arbeitsverträge, den Abbau patientenferner bürokratischer Tätigkeiten und die vollständige Bezahlung aller geleisteter Mehrarbeit.

90 Prozent der Ärzte wollen kürzere Arbeitszeiten

90 Prozent der Ärzte wollen kürzere Arbeitszeiten

Im Sinne des Gesundheitsschutzes für Ärzte und Patienten fordert der 1. Vorsitzende des Ärzteverbandes Marburger Bund (MB), Dr. Frank Ulrich Montgomery, eine deutliche Reduzierung der Arbeitszeiten von Krankenhausärzten. „Es ist absolut fahrlässig, wenn Klinikarbeitgeber Ärzte anhalten, 60, 70 oder 80 Stunden in der Woche zu arbeiten.“ In einer Umfrage des Marburger Bundes unter 1.400 Krankenhausärzten sprechen sich 90 Prozent der Mediziner für eine Begrenzung der wöchentlichen Arbeitszeit auf maximal 48 Stunden aus.

Den von der Deutschen Krankenhausgesellschaft (DKG) angegebenen Wunsch von Ärzten, Bereitschaftsdienste nicht abzuschaffen, bezeichnete Montgomery als Ergebnis einer unbrauchbaren Suggestivfrage. Wer Ärzte frage, ob sie erhebliche Einkommenseinbußen durch den Wegfall von Bereitschaftsdiensten akzeptieren würden, der ist nicht an einer wirklichen Meinungsanalyse interessiert. Es sei unlauter, wenn Ärzte nur durch die Ableistung unerträglich vieler Bereitschaftsdienste auf ein erträgliches Gehalt kommen.

„Grundübel in den Krankenhäusern ist das Ausbeutungssystem, dass die Arbeitgeber mit einer grottenschlechten Grundvergütung und einer systematischen Nichtbezahlung geleisteter Mehrarbeit betreiben“, so Montgomery. In der MB-Umfrage geben 81 Prozent der Ärzte an, dass die geforderte Mehrarbeit von den Arbeitgebern gar nicht vergütet werde. Würde man Medizinern eine ihrer verantwortungsvollen Tätigkeit anständige Bezahlung garantieren, wäre auch der Zwang zu massenhaften Bereitschaftsdiensten und Überstunden nicht gegeben. Neben einer Begrenzung der Arbeitszeiten und einer deutlichen Erhöhung der Grundvergütung fordert der MB auch die Einführung elektronischer Zeiterfassungssysteme, die die DKG immer noch konsequent ablehne.

Montgomery forderte die DKG auf, ihre ärztefeindliche Grundhaltung aufzugeben und alles daran zu setzen, die Ausbeutung der Klinikärzte durch überlange Arbeitszeiten und miserable Grundvergütung zu beenden. Diese Faktoren seien nämlich Hauptursachen für den dramatischen Ärztemangel in deutschen Krankenhäusern.

http://www.marburger-bund.de/

Transparenz und Vertrauen stärken in Zeiten verschärften Wettbewerbs.

Transparenz und Vertrauen stärken in Zeiten verschärften Wettbewerbs.
Diakonie stellt ihren Corporate Governance Kodex vor.

Berlin, den 24. Januar 2006. Eine sich zunehmend verschärfende
Wettbewerbssituation und Skandale bei börsennotierten Aktiengesellschaften und
Unternehmen hat das Diakonische Werk der EKD als Spitzenverband der Freien
Wohlfahrtspflege zu einer grundlegenden wirtschaftspolitisch und ethisch
fundierten Entscheidung geführt: Die Diakonie hat den "Corporate Governance
Kodex für die Diakonie" verabschiedet und ihren Mitgliedern die Beachtung des
Kodexes und seine verbindliche Übernahme als Selbstverpflichtung empfohlen.

"Dies ist ein guter Weg, um Transparenz herzustellen - etwas, um das wir uns in
jeder Hinsicht bemühen. Und zugleich, um unsere Wettbewerbsfähigkeit zu
stärken", so der Vizepräsident des Diakonischen Werkes der EKD und
Finanzvorstand, Dr. Wolfgang Teske am heutigen Dienstag anlässlich einer
Pressekonferenz in Berlin. Der Kodex richtet sich in erster Linie an alle
diakonischen Einrichtungen mit mehr als 50 Vollzeitkräften und einem
Jahresumsatz von mehr als 2.000.000 Euro.

Dieser Kodex sei speziell auf die Bedürfnisse der Diakonie als evangelischer
Spitzenverband zugeschnitten, so Dr. h.c. Jürgen Gohde, Präsident des
Diakonischen Werkes der EKD in Berlin. Ein solcher Kodex stehe für klare
Abgrenzung innerhalb der Leitungs- und Aufsichtsstrukturen sowie für effizientes
Risiko- und Qualitätsmanagement. Der Kodex stellt eine Anlehnung an den
"Deutschen Corporate Governance Kodex" dar. Eine identische Übernahme habe
nicht nahegelegen, denn, so Gohde: "Wir sind keine börsennotierte
Aktiengesellschaft!" Vielmehr gehe es darum, das Vertrauen der Öffentlichkeit,
der Spender sowie Politik und der Mitarbeitenden zu sichern.

Corporate Governance werde sich positiv auf die Unternehmenskultur auswirken, so
Wolfgang Teske, der zugleich eine erwartbare verbesserte Kreditwürdigkeit
diakonischer Einrichtungen bei Banken hervorhob. "Denn der Kodex regelt die
Kriterien, auf welche die Banken bei ihrem Rating nach Basel II Wert legen."
Beide Vorstandsmitglieder des Diakonischen Werkes der EKD hoben die ethische
Komponente bei der freiwilligen Übernahme eines Wirtschaftskodex` hervor. "Wir
sind keine Illusionisten und keine Traumtänzer", so Wolfgang Teske.
Entscheidend sei vor allem, wie das "Regelwerk aufgenommen und wie Verantwortung
insbesondere in den Leitungs- und Aufsichtsgremien wahrgenommen wird."

Ausführliche Informationen zum Corporate Governance Kodex der Diakonie finden
Sie im Internet unter http://www.diakonie.de/de/html/fachforum/794_3862.html

Personalarbeit in Deutschland vor der Revolution

Aktuelle Studienergebnisse von Hewitt
Personalarbeit in Deutschland vor der Revolution

Wiesbaden, den 26. Januar 2006 Die Personalbereiche deutscher Unternehmen müssen in den kommenden Jahren erheblich effizienter werden. Die Studie der Managementberatung Hewitt Associates „HR still stuck in the Middle“ ergab, dass durch Optimierungsmaßnahmen 20 Prozent der HR-Kosten eines Unternehmens eingespart werden könnten. Jedoch bereiten Umstrukturierungsmaßnahmen vielen Unternehmen große Schwierigkeiten. Basierend auf der Studie ermittelte Hewitt Associates fünf Herausforderungen, die Personalabteilungen bei der Realisierung von Optimierungsmaßnahmen bewältigen müssen: die Definition einer klaren HR-Vision, gutes Change-Management, effiziente Personalarbeit, optimale Aufgabenverteilung sowie effizienter Einsatz von HR-Technologien. „Um ihre Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu erhalten, müssen sich Unternehmen in den kommenden Jahren auf eine alternde Belegschaft einstellen. Qualifizierte Mitarbeiter werden aus demographischen Gründen zunehmend knapp. Komplexe Personalstrategien, die bei Fragen der gezielten Rekrutierung beginnen und sich über Personalentwicklung, Karriereplanung und Mitarbeiterbindung erstrecken, gewinnen zunehmend an Bedeutung“, sagt Piotr Bednarczuk, Geschäftsführer der Hewitt Associates GmbH in Deutschland.

Herausforderungen meistern
Die Hewitt-Studie basiert auf umfassendem Datenmaterial aus 50 Unternehmen, die sich durch eine innovative HR-Arbeit auszeichnen.

Die Daten wurden mit Hilfe des Online-Tools „HR Analyzer“ generiert, einzeln analysiert und miteinander verglichen. Zusätzlich wurden Interviews geführt. Um die Herausforderungen erfolgreich zu meistern, rät Piotr Bednarczuk den HR-Verantwortlichen in Deutschland:

1. Definition einer klaren HR-Vision
Veränderungen im HR-Bereich können nur dann erfolgreich umgesetzt werden, wenn die Führungskräfte eine exakte Vorstellung von einer modernen HR-Arbeit besitzen. Diese Vision sollte die Bedürfnisse der Mitarbeiter und Manager berücksichtigen und von allen Verantwortlichen - insbesondere der Unternehmensleitung - geteilt werden.

2. Gutes Change Management
Der HR-Bereich muss über gute und umfassende Change-Management-Kenntnisse verfügen, denn Umstrukturierungsmaßnahmen im HR-Bereich sind nur dann erfolgreich, wenn die Veränderungsprozesse klar, kontinuierlich und unternehmensweit umgesetzt und kommuniziert werden.

3. Effiziente Personalarbeit
Viele HR-Organisationen arbeiten ineffizient. Verglichen mit durchschnittlichen Unternehmen haben die Teilnehmer der Studie ihre HR-Kosten um 20 Prozent gesenkt. Das höchste Einsparpotenzial liegt dabei in den Bereichen mit hohem Verwaltungsaufwand, wie z. B. Personalbeschaffung und -verwaltung. Realisiert wurde die Kostensenkung durch den Einsatz von Shared Services und/oder HR-Outsourcing-Modellen sowie durch Einsatz von Self-Service-Funktionalitäten.

4. Optimale Aufgabenverteilung
Um eine optimale Nutzung der Arbeitskräfte zu erreichen, sollte das Zeitmanagement einzelner Mitarbeiter und die verfügbaren Ressourcen überprüft werden. So wird sichergestellt, dass die richtigen Mitarbeiter die richtigen Aufgaben übernehmen und ihr Fachwissen optimal zum Einsatz bringen. „Generalisten sind nicht das Modell der Zukunft“, so Piotr Bednarczuk. „Innovative Unternehmen nutzen ihre Ressourcen, indem sie Routinearbeiten HR-Mitarbeitern in geringer dotierten Einstiegspositionen übertragen.“

5. Effizienter Einsatz von HR-Technologien
Der richtige Einsatz von HR-Technologie unterstützt die Arbeit innerhalb einer HR-Organisation erheblich. „Wir raten Unternehmen, entsprechende Investitionen in HR-Technologie solide und langfristig zu planen“, so Piotr Bednarczuk. „Allerdings sollten die Arbeitsabläufe so gestaltet werden, dass die zur Verfügung stehende Technologie optimal genutzt wird.“



Über Hewitt Associates:
Mit über 60 Jahren Erfahrung ist Hewitt Associates (www.hewitt.com) einer der führenden Anbieter von Beratungs- und Outsourcing-Leistungen im Bereich Human Resources. Hewitt berät aktuell mehr als 2.400 Unternehmen und erbringt HR-Outsourcing-Leistungen für weltweit über 350 Firmen mit mehreren Millionen Angestellten und Pensionären. In 35 Ländern beschäftigt Hewitt fast 22.000 Mitarbeiter.

Dienstag, Januar 24, 2006

Absolventen gehen auf Nummer sicher – Deutlich mehr Gehalt für High Potentials

Kienbaum-Studie „High Potentials 2005“
Absolventen gehen auf Nummer sicher – Deutlich mehr Gehalt für High Potentials

Gummersbach, 24. Januar 2006 Die Manager von morgen setzen bei der Wahl ihres Arbeitgebers vor allem auf die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen und Branche. Dafür nehmen High Potentials und Absolventen auch Abstriche bei der Attraktivität des Standorts in Kauf. Gefragt nach den wichtigsten persönlichen Eigenschaften ihrer Nachwuchsführungskräfte sind sich die Unternehmen einig: die Eigenmotivation dominiert vor den Eigenschaften Belastbarkeit, Flexibilität, Urteilsvermögen, Mobilität und Internationalität. Bei großen Unternehmen spielen Flexibilität und Mobilität eine wichtigere Rolle als bei mittleren Unternehmen. Diese erwarten von ihren High Potentials, also den besten Absolventen eines Jahrgangs, vor allem Belastbarkeit und Konfliktfähigkeit. Dies sind Ergebnisse der Studie „High Potentials 2005“, an der sich insgesamt 146 Unternehmen unterschiedlicher Branchen beteiligt haben. „High Potentials und Absolventen haben perspektivisch hervorragende Aussichten. Sie müssen heute schon vor dem eigentlichen Berufsstart praktische Erfahrungen in der Wirtschaft sammeln. Streben junge Menschen die obersten Führungsebenen an, müssen sie zudem internationale Praktika und ein Höchstmaß an Eigenmotivation mitbringen. Bloßes Ellbogendenken ist allerdings out. Teamfähigkeit und interkulturelle Kompetenz sind die Karriere-Eigenschaften der Zukunft“, sagt Jochen Kienbaum.

10.000 Euro mehr mit Promotion

High Potentials verdienen im Durchschnitt 46.059 Euro im Jahr. Damit erzielen sie verglichen mit dem Vorjahr eine deutliche Steigerung von fünf Prozent. „Normale“ Absolventen müssen sich mit einem Jahresgesamtgehalt von durchschnittlich 40.588 Euro begnügen. High Potentials mit Promotion steigen weitaus höher ein. Sie verdienen durchschnittlich 56.960 Euro. Dafür erwarten die Unternehmen mehr Leistung. 36 Prozent der befragten Unternehmen gaben an, dass ihre Anforderungen an Top-Nachwuchskräfte gestiegen sind. Nur rund ein Drittel der Absolventen erfüllten die Maximalforderungen. Lediglich zwölf Prozent der Unternehmen haben ihre Anforderungen – etwa aufgrund fehlender Kandidaten – nach unten korrigiert. Gefördert werden High Potentials durch Weiterbildungsmaßnahmen und Fachtrainings. 69 Prozent der befragten Unternehmen bieten ihren Nachwuchsführungskräften spezielle Förderprogramme.

Zukunft im produzierenden Gewerbe

Die Nachfrage nach High Potentials stagniert branchenübergreifend. Mit Ausnahme der Bau- und Immobilienbranche wurden in 2005 weniger Absolventen rekrutiert als im Vorjahr. Mit deutlichem Abstand hat das produzierende Gewerbe die meisten Absolventen und auch viele High Potentials eingestellt. Dies ist vor dem Hintergrund der Verlagerung von Arbeitsplätzen ins Ausland ein erstaunliches Ergebnis. Auch künftig hat das produzierende Gewerbe den größten Bedarf an Absolventen, allerdings wird die Branche weniger High Potentials nachfragen. Wie in den Jahren zuvor, hatte die Beratungs- und Dienstleistungsbranche im Verhältnis zum Gesamtbedarf an Absolventen den höchsten Bedarf an High Potentials.

Universitätsabschluss und Praktika gefragt

Unternehmen aller Branchen favorisieren den Abschluss an einer staatlichen Universität gegenüber einer Fachhochschule in staatlicher Trägerschaft. Ausnahmen sind die Branchen Konsumgüter, Energie sowie Bau/Immobilien, in denen die Absolventen von Fachhochschulen genauso gefragt sind. Wirtschaftswissenschaftler werden von den Unternehmen, wie in den Vorjahren, am häufigsten nachgefragt. Der Bedarf an Wirtschaftsinformatikern und Informatikern ist leicht gestiegen, während die Chancen für Geistes- und Sozialwissenschaftler gleich bleibend gering sind. Der MBA wird im Vergleich zur Promotion von fast allen Branchen bevorzugt. Insbesondere die Konsumgüterbranche und der Handel legen kaum Wert auf einen Doktortitel. Die wichtigsten Zusatzkriterien für High Potentials sind nach wie vor Praktika und Sprachen. Es folgen Studienschwerpunkte und Auslandsaufenthalte, die zunehmend an Bedeutung gewinnen.

Die Studie „High Potentials“ kann zum Preis von 250,00 € (+MwSt.) direkt bei der Kienbaum Unternehmenskommunikation, Fax +49 (2261) 703 639 oder unter www.kienbaum.de bestellt werden

Mittwoch, Januar 18, 2006

Gehaltsentwicklung von Managern: Osteuropa hat die Nase vorn

Aktuelle Studie: Manager-Gehälter im europaweiten Vergleich
Gehaltsentwicklung von Managern: Osteuropa hat die Nase vorn

Wiesbaden, den 18. Januar 2006 Im europäischen Vergleich fallen die Unterschiede bei den Gehaltssteigerungen von Führungskräften deutlich aus. Die Steigerungsraten im Osten Europas liegen mit durchschnitt-lichen 6,4 Prozent deutlich über den Werten Westeuropas. In der Slowakei stiegen die Gehälter im Top-Management um 9,2 Prozent, in Ungarn um 6,4 Prozent. In Westeuropa wurden die Top-Manager-Gehälter im Durchschnitt lediglich um 3,7 Prozent angehoben. Die niedrigste Steigerung fand in den Niederlanden mit 2,9 Prozent statt, dicht gefolgt von Deutschland mit 3 Prozent. Dies sind die Ergebnisse der branchenübergreifenden Studie „Salary Increase Survey 2005“ der Managementberatung Hewitt Associates, an der sich mehr als 1.000 Unternehmen aus 15 europäischen Ländern beteiligt haben.

Deutschland unter dem europäischen Durchschnitt
Europaweit haben die Top-Manager im Jahr 2005 im Durchschnitt 4 Prozent mehr verdient als im Jahr zuvor. Deutsche Top-Manager hingegen hatten durchschnittlich nur 3 Prozent mehr im Portmonee. „Die Vergütung ist ein wichtiger Faktor Mitarbeiter zu motivieren und langfristig an das Unternehmen zu binden. Die Gehaltsentwicklung ist beeinflusst von Unternehmenserfolg und Ertragslage. Der kleine Gehaltssprung für Top-Manager hierzulande zeigt, dass deutsche Unternehmen auf Grund der wirtschaftlichen Lage auch im Jahr 2005 zur Zurückhaltung gezwungen waren“, so Bernadette Girod, Total Rewards Consultant bei Hewitt Associates in Deutschland.

Über Hewitt Associates:
Mit über 60 Jahren Erfahrung ist Hewitt Associates (www.hewitt.com) einer der führenden Anbieter von Beratungs- und Outsourcing-Leistungen im Bereich Human Resources. Hewitt berät aktuell mehr als 2.400 Unternehmen und erbringt

HR-Outsourcing-Leistungen für weltweit über 350 Firmen mit mehreren Millionen Angestellten und Pensionären. In 35 Ländern beschäftigt Hewitt fast 22.000 Mitarbeiter.

Tschechien: Personalkosten bleiben gering

Kienbaum-Studie zur Vergütung in Tschechien
Tschechien: Personalkosten bleiben gering

Gummersbach, 17. Januar 2006 Für ausländische Investoren bleibt Tschechien interessant. Verdient ein Geschäftsführer in Deutschland jährlich 247.000 Euro, entlohnen internationale Unternehmen die Geschäftsführer ihrer Niederlassungen in Tschechien lediglich mit rund 74.600 Euro. Dies ist ein Ergebnis der Vergütungsstudie 2005/2006 „Unternehmen in Tschechien: Mitarbeiter und Leitende Angestellte“, durchgeführt von der Managementberatung Kienbaum in Kooperation mit der Deutsch-Tschechischen Industrie- und Handelskammer. „Die Bedeutung der Personalkosten als wesentliche wirtschaftliche Stellgröße ist unstrittig. Eine Überprüfung und Kontrolle dieser Kosten stellt einen erheblichen Wettbewerbsfaktor dar“, so Katharina Wild, Projektleiterin der Studie.

Enorme Gehaltsunterschiede nach hierarchischen Rang

Im Rahmen der Erhebung wurden 66 Unternehmen und insgesamt 8.344 Positionen analysiert; von der Geschäftsführung über Führungskräfte bis zu Mitarbeitern auf unteren Ebenen. Die hierarchische Einstufung eines Mitarbeiters spiegelt die Wertigkeit einer Position innerhalb eines Unternehmens wider – und hat eine wesentliche Auswirkung auf das Gehalt. Der durchschnittliche Jahresgesamtbezug einer Führungskraft der 1. Ebene liegt bei 32.700 Euro, während eine Führungskraft der 2. Ebene rund 27.000 Euro verdient. Ein einfacher Arbeiter hingegen erhält für seine Arbeit jährlich 7.500 Euro.

Mehr Geld für Männer

Nach den Ergebnissen der Studie verdienen Frauen in vergleichbaren Positionen weniger als ihre männlichen Kollegen. Die größte Differenz besteht bei den Führungskräften. Erhält eine männliche Führungskraft im Jahr insgesamt über 31.000 Euro, so verdient eine Frau in derselben Position lediglich knappe 29.000 Euro. „Frauen sind im Management internationaler Unternehmen nach wie vor stark unterrepräsentiert. So sind lediglich vier Prozent der untersuchten Geschäftsführerpositionen in Tschechien mit Frauen besetzt“, so Katharina Wild.

Unternehmensumsatz reguliert das Gehalt

Der Umsatz eines Unternehmens ist einer der stärksten Bestimmungsfaktoren für die Gehaltshöhe. Je größer das Umsatzvolumen eines Unternehmens, desto höher die Bezüge - insbesondere der Geschäftsführer. In einem Unternehmen mit bis zu 3,3 Mio. Euro Umsatz erhält ein Geschäftsführer jährlich 80.900 Euro. Damit verdient er rund 40 Prozent weniger, als ein Kollege, der in vergleichbarer Position in einem Unternehmen mit über 66 Mio. Euro Umsatz 137.000 Euro erhält.

Bildung gefragt

Der Bedarf an qualifizierten und gut ausgebildeten Fach- und Führungskräften in Tschechien ist groß, wenn auch regional unterschiedlich. So ist beispielsweise der Bedarf in Westböhmen besonders hoch. 82 Prozent der Unternehmen geben an, dass die Nachfrage dort steigen wird. Im Jahr 2006 werden in 46 Prozent der befragten Unternehmen die Maßnahmen zur betrieblichen Weiterbildung zunehmen. „Eine qualifizierte Ausbildung erhöht nicht nur die Chance, in der Unternehmenshierarchie aufzusteigen. Sie zahlt sich auch finanziell aus und kann zu einem Spitzengehalt führen“, so Katharina Wild.

Detaillierte Angaben über Löhne, Gehälter und Entlohnungsfragen in Tschechien sowie umfangreiches Hintergrundmaterial zur Situation auf dem tschechischen Arbeitsmarkt enthält die Vergütungsstudie 2005/2006 „Unternehmen in Tschechien. Mitarbeiter & Leitende Angestellte.“

Mittwoch, Januar 11, 2006

Lange Wartelisten für Transplantationen fordern Opfer

Lange Wartelisten für Transplantationen fordern Opfer
Chirurgen rufen zu größerer Organspendebereitschaft auf

Berlin - Die Deutsche Gesellschaft für Chirurgie (DGCh) fordert wirksamere Konzepte, die bei der Bevölkerung die Bereitschaft Organe zu spenden erhöhen sollen. Die DGCh appelliert auch an die Politik, diese Forderungen aktiv zu unterstützen. Lebendspenden sollten eine Notlösung bleiben. Sinnvoller sei es, die Bereitschaft zur postmortalen Spende - der Organspende nach Hirntod - bundesweit abzufragen. Bislang werden in Deutschland jährlich im Schnitt nur 13 Organspender pro eine Million Einwohner registriert. In Spanien oder Österreich, wo es andere gesetzliche Regelungen gibt, sind es etwa doppelt so viele.

"Die Unterstützung der Politik ist hierbei von eklatanter Wichtigkeit", betont Professor Dr. med. Ernst Klar, Leiter der Abteilung für Allgemeine, Thorax-, Gefäß- und Transplantationschirurgie an der Universität Rostock, der die letzte Jahrestagung der Deutschen Transplantationsgesellschaft leitete. So könne hierzulande ein Beispiel aus Amerika Schule machen: In Wisconsin analysierten junge Ärzte Krankenhäuser mit hoher Spenderfrequenz und übertrugen deren System auf andere Kliniken. Maßgeblich für den Erfolg dieses Konzeptes war unter anderem der Einsatz des Gouverneurs: Er engagierte sich persönlich für Organspenden und ließ sich regelmäßig über das Projekt berichten.

Im Jahr 2004 starb in Deutschland infolge mangelnder Organverfügbarkeit jeder fünfte Patient, der auf der Warteliste für die Transplantation einer Leber stand. Von den Patienten, die auf ein Spenderherz warteten, starb sogar jeder zweite. Als Grund nannte Prof. Dr. med. Hartwig Bauer, Generalsekretär der DGCh, dass zu wenige Menschen sich zu Lebzeiten zur postmortalen Organspende bereit erklären und dies auch in einem Organspendeausweis dokumentieren. Die Entscheidung für oder gegen eine Organspende nach dem Hirntod eines möglichen Spenders wird dann in einer emotional ohnehin sehr belasteten Situation den Angehörigen zugemutet.

Diesbezüglich müsse unsere Gesellschaft wachgerüttelt werden, so Professor Klar: "Die meisten Menschen fordern - zu Recht - im Krankheitsfall Spitzenmedizin einschließlich der Transplantation eines Organs zur rechten Zeit". Damit dies jedoch möglich werde, sollte jedes Mitglied der Solidargemeinschaft aufgerufen sein, sich für oder gegen eine Organspende zu entscheiden. Dies könne etwa mit Hilfe der persönlichen Gesundheitskarte geschehen, die im Jahr 2006 europaweit eingeführt wird. "Müsste jeder sein 'Ja' oder 'Nein' zur Organspende auf dieser Chipkarte dokumentieren, ließe sich die positive Entscheidung zur Organspende um schätzungsweise 20 Prozent erhöhen", sagt Chirurg Klar. Vor allem würde auch der Druck von den Angehörigen genommen, über diese Frage entscheiden zu müssen.

Vorbildfunktion hat in Deutschland zurzeit Mecklenburg-Vorpommern mit 36,5 Organspendern pro Million Einwohner. Dies beruht auf einem schlüssigen Gesamtkonzept: Jedes Krankenhaus mit Intensivstation benennt Transplantationsbeauftragte. Sie kümmern sich um mögliche Organspenden hirntoter Patienten. Entscheidend ist dabei unter anderem ein sachkundig geführtes einfühlsames Gespräch mit den Angehörigen. Die eigentliche Organentnahme vor Ort führen erfahrene Operateure des Transplantationszentrums Rostock durch. "Dies generiert großes Vertrauen der umliegenden Krankenhäuser und damit steigt auch die Bereitschaft der nichtuniversitären Kliniken, hirntote Patienten zur Organspende zu melden", begründet Professor Klar.

Keine Dauerlösung sei laut DGCh die Lebendspende unter Angehörigen. Die Risiken einer Nierenspende sind zwar überschaubar. Die Leberlebendspende für einen erwachsenen Empfänger jedoch ist eine Operation mit der Möglichkeit schwerwiegender Komplikationen beim gesunden Spender. "Die Lebendspende ist ein verzweifelter Versuch, in der Organmangelsituation Schaden von den Patienten abzuwenden", bedauert Professor Klar. Der Weg sei jedoch falsch: Das Problem mangelnder Solidarität werde nicht gelöst, sondern lediglich in die Familien der Patienten verlagert.

Montag, Januar 09, 2006

Bringen Vorsorgeuntersuchungen mehr Schaden als Nutzen?

Bringen Vorsorgeuntersuchungen mehr Schaden als Nutzen?

fzm - Viele Menschen in Europa haben falsche Vorstellungen über die Krebsvorsorge. Bis zu 70 Prozent der Frauen in Ländern wie Großbritannien, Italien und der Schweiz glauben beispielsweise, dass das Mammographie-Screening Brustkrebs verhindert oder zumindest das Risiko dafür vermindert werden kann. Die aktuelle Ausgabe der "ZFA - Zeitschrift für Allgemeinmedizin" (Georg Thieme Verlag, Stuttgart. 2005) informiert über die Gründe, die dazu führen, dass der Nutzen von Vorsorgeuntersuchungen in der Bevölkerung überschätzt wird.

Immer häufiger gibt es auch in Deutschland Kampagnen, die die Bevölkerung zum Besuch von Vorsorgeuntersuchungen aufrufen. Doch nicht immer nutzen diese Kampagnen dem Patienten. Sie können auch dazu führen, dass das Risiko für Krebs und der Nutzen von Früherkennungsuntersuchungen überschätzt wird. Als Folge wähnen Patienten sich in falscher Sicherheit oder sind durch einen auffälligen Befund möglicherweise unnötig beunruhigt.

Fast die Hälfte der US-amerikanischen Bürger, die schon einmal ein falsches Testergebnis bei einer Untersuchung auf Krebs hatten, beschreiben dieses Erlebnis als "eine schreckliche oder gar die schrecklichste Zeit ihres Lebens", erklärt Professor Ingrid Mühlhäuser, Universität Hamburg.

Der Trugschluss, dass Untersuchungen zur Früherkennung von Brustkrebs der Vorsorge dienen, ist weit verbreitet. Diese Maßnahmen vermindern jedoch nicht das Risiko, an einem Mammakarzinom zu erkranken. Zudem ist die Aussage "Jede neunte Frau ist von Brustkrebs betroffen" irreführend, da sich diese Angabe auf die Gesamtlebenszeitspanne bezieht. Diese Zahl bezieht sich nur auf Frauen, die das 85. Lebensjahr erreicht haben. Bei Frauen zwischen 20 und 30 Jahren sind etwa 5 von 10000 betroffen. Auch die Lebenserwartung wird durch die Teilnahme am Mammographie-Screening im statistischen Vergleich nicht verändert. "Bei nebenwirkungsreichen Testverfahren wie der Darmspiegelung zur Darmkrebsfrüherkennung könnte es sogar zu einer Zunahme der Todesfälle kommen", warnt Professor Mühlhäuser. Die Vorbereitung und Durchführung der Untersuchung seien gerade für ältere Menschen körperlich belastend und bisher gäbe es keine Untersuchungen, die eine Kosten-Nutzen-Abwägung für die Darmspiegelung zuließen. Die Patienten sollten daher umfassend über den möglichen Nutzen, den Schaden und die Folgen einer Teilnahme an Vorsorgeuntersuchungen informiert werden.



Prof. Dr. med. Ingrid Mühlhäuser, Dr. phil. Anke Steckelberg
Aufklärung über Krebsfrüherkennung am Beispiel Mammographie- und Darmkrebs-Screening
Zeitschrift für Allgemeinmedizin 2005; 81 (12):

Donnerstag, Januar 05, 2006

Relaunch mit neuen Vakanzen im Gesundheitswesen und aus der Medizintechnik

Die nachstehenden Stellenanzeigen wurden unter http://jobs.suademus.de hinzugefügt:

Facharzt/-ärztin für Innere Medizin - Angiologie

Leitende Ärztin / Leitender Arzt

Arzt (m/w) mit
Fachkundenachweis Rettungsmedizin/ Notfallmedizin

Facharzt Anästhesie (m/w)

Product Manager minimally invasive surgery (MIS)

Facharzt/ Fachärztin Psychiatrie und Psychotherapie

Oberarzt (m/w)
Diagnostische Radiologie

Facharzt (m/w) und Assistenzarzt (m/w) Psychiatrie und Psychotherapie

Assistenzarzt (m/w)
Chirurgie

Product Manager/in Minimal Invasive Chirurgie (MIC)

Facharzt (m/w)
Diagnostische Radiologie

Sales Manager Endoscopy

Facharzt (m/w)
Neurologie

Facharzt (m/w)
als Oberarzt Innere Medizin
mit Zusatzbezeichnung Kardiologie/Angiologie

Sales Manager /in Endoskopie

Oberarzt (m/w)
Unfall- und Wiederherstellungschirurgie

Assistenzarzt (m/w)
Chirurgie

Facharzt (m/w)
Augenheilkunde

Dienstag, Januar 03, 2006

Ungarn: Billiglöhne locken weiter

Neue Kienbaum-Studie zur Vergütung in Ungarn
Ungarn: Billiglöhne locken weiter

Gummersbach, 3. Januar 2006 Trotz einer vorsichtigen Anpassung bleiben die Lohnkosten in Ungarn für deutsche Unternehmen attraktiv. Allerdings ist die Spannbreite der Gehälter in Ungarn außerordentlich groß: Die Jahresgesamtbezüge eines Geschäftsführers in einem Unternehmen mit deutscher Beteiligung liegen im Durchschnitt bei 66.000 Euro (in Deutschland 247.000 Euro), der Verdienst von Facharbeitern bei 7.300 Euro. Dies sind Ergebnisse der Vergütungsstudie „Unternehmen mit deutscher Beteiligung in Ungarn. Mitarbeiter & Leitende Angestellte“, durchgeführt von der Managementberatung Kienbaum in Kooperation mit der Deutsch-Ungarischen Industrie- und Handelskammer.

Im Rahmen der bereits zum siebten Mal durchgeführten Studie wurden 9.718 Positionsmeldungen aus 73 Unternehmen analysiert. Die Positionen stammen aus Unternehmen aller Branchen und Größen. Zwischen den untersuchten Branchen gibt es deutliche Unterschiede. Ein Facharbeiter/ einfacher Arbeiter im Einzelhandel verdient jährlich nur 4.350 Euro, sein Kollege im Maschinen-/Anlagen-/Fahrzeugbau hingegen knapp 10.100 Euro. Ein weiterer Parameter der ungarischen Vergütungspolitik ist die Unternehmensgröße. Je größer das Unternehmen, desto höher die Bezüge. Das durchschnittliche Gehalt einer Führungskraft in einem Unternehmen mit bis zu 50 Beschäftigten liegt bei über 25.500 Euro. In einem Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern verdient eine Führungskraft hingegen knapp 42.700 Euro.

Unternehmensstandort gewinnt an Bedeutung

Ungarns Führungskräfte verdienen in Budapest am besten. Erhält eine Führungskraft in der Hauptstadt durchschnittlich 35.600 Euro, liegt das Gehalt bei einer Anstellung in vergleichbarer Position in Westungarn bei lediglich 25.500 Euro. „Personalkosten sind für Investitionsentscheidungen ein kritischer Faktor, weshalb die regionalen Ungleichgewichte für ausländische Investoren von betriebswirtschaftlicher Bedeutung sind“, so Katharina Wild, Projektleiterin der Studie.

Qualifizierte Arbeitskräfte Mangelware

63 Prozent aller befragten Unternehmen erwarten eine zunehmende Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften. Das Ausbildungsniveau verfügbarer Arbeitskräfte wird von 86 Prozent der beteiligten Unternehmen zwischen gut und befriedigend bewertet. Wie im Vorjahr liegt der Schwerpunkt der Rückmeldungen jedoch im befriedigenden Bereich. „Bildung zahlt sich weiterhin aus. Angesichts des steigenden Personalbedarfs sind gut ausgebildete Manager stark gefragt und haben die Möglichkeit, Spitzengehälter zu beziehen“, sagt Katharina Wild.

Mehr Geld für Männer

Die Ergebnisse der aktuellen Studie zeigen, dass Frauen in vergleichbaren Positionen weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Die größte Differenz besteht bei den Geschäftsführern. Erhält ein männlicher Geschäftsführer rund 71.000 Euro, so verdient eine Frau in derselben Position 47.500 Euro. „Frauen sind im Management internationaler Unternehmen nach wie vor stark unterrepräsentiert. Obwohl die Anzahl der Frauen in Führungspositionen im Vergleich zu Österreich und Deutschland höher liegt, waren lediglich 13 Prozent der untersuchten Geschäftsführerpositionen in Ungarn mit Frauen besetzt.

Variable Vergütung gewinnt auf allen Ebenen an Bedeutung

Insgesamt 70 Prozent aller erfassten Positionen erhalten variable Vergütungsanteile. Die Studie zeigt, dass verglichen mit dem Vorjahr 15 Prozent mehr Arbeiter Anspruch auf variable Vergütung hatten. Die Erfolgsbeteiligung von Geschäftsführern liegt im Durchschnitt bei 23 Prozent, die von Führungskräften bei 16 Prozent der Gesamtbezüge. „Die variable Vergütung ist ein wichtiges Instrument betrieblicher Vergütungspolitik. Durch die Verbindung von Unternehmenserfolg und Vergütung wird eine hohe Identifikation der Mitarbeiter mit ihrer Aufgabenstellung gefördert und eine zusätzliche Motivation geschaffen“, so Katharina Wild.

Detaillierte Angaben über Löhne, Gehälter und Entlohnungsfragen in Ungarn sowie umfangreiches Hintergrundmaterial zur Situation auf dem ungarischen Arbeitsmarkt enthält die Vergütungsstudie 2005/2006 „Internationale Unternehmen in Ungarn. Mitarbeiter & Leitende Angestellte.“